В течение какого срока дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику?

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее определенных законом сроков. Подробнее о дисциплинарных взысканиях, о предельном сроке, в течение которого они могут быть применены, а также о времени действия взысканий, читатель узнает в статье.

p, blockquote 1,0,0,0,0 —>

Содержание

Что такое дисциплинарное взыскание и за какие нарушение оно может налагаться на сотрудников?

В любой организации важную роль играет дисциплина труда. Руководство следит не только за тем, чтобы сотрудники не опаздывали и не покидали рабочее место раньше положенного, но и за соблюдением работниками требований локальных актов, трудовых договоров, правил охраны труда, и т.д.

p, blockquote 2,0,0,0,0 —>

Трудовой кодекс РФ (далее – ТК РФ) содержит целую главу, посвященную дисциплине труда (глава 30 ТК РФ). Один из ключевых вопросов, затрагиваемый в этой главе – дисциплинарные взыскания.

p, blockquote 3,0,0,0,0 —>

Дисциплинарное взыскание – это мера ответственности работника за нарушение трудовой дисциплины. Основание для их применения – неисполнение, либо ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей.

Законодателем в ст. 192 ТК РФ дается четкая градация мер ответственности работников, в зависимости от тяжести совершенных ими нарушений.

p, blockquote 5,0,0,0,0 —>

Мер ответственности 3:

p, blockquote 6,0,1,0,0 —>

  1. Замечание. Это порицание неправомерных действий сотрудника, выраженное в письменной форме. Как правило применяется за незначительные нарушения, допущенные в первый раз (например: опоздание на работу; ранний уход с работы). Самое незначительное взыскание.
  2. Выговор. Это строгое порицание неправомерных действий сотрудника, выраженное в письменной форме. Может применяться в случае, если сотрудник совершил серьезное нарушение трудовой дисциплины (например: нарушил какую-либо инструкцию, чем причинил вред имуществу). Выговор может применяться и за повторное допущение незначительного нарушения.
  3. Увольнение. Это самая строгая мера дисциплинарной ответственности, применяемая за единичное грубое нарушение (например, появление пьяным на работе), либо за многократное (более 1 раза) совершение незначительных проступков. Помимо того, что сотрудник лишается возможности трудиться в организации, увольнение влечет еще одно серьезное последствие — человеку сложно будет устроиться на работу, поскольку новый работодатель увидит, что ранее им грубо нарушалась трудовая дисциплина.

Срок привлечения к дисциплинарной ответственности работника и порядок его исчисления

Срок привлечения к дисциплинарной ответственности – это временной промежуток, в течение которого работодатель имеет право применить взыскания в виде замечания, выговора, увольнения. Порядок исчисления этого срока изложен в ч. 3, 4 ст. 193 ТК РФ.

p, blockquote 7,0,0,0,0 —>

Срок привлечения к ответственности — 1 месяц с момента, когда работодатель обнаружил нарушение, но не позднее полугода с момента совершения проступка.

Для наглядности приведем примеры:

p, blockquote 9,0,0,0,0 —>

Действующие лица: директор — Иван Федорович; работник – Илья Сергеевич; его непосредственный начальник — Инна Александровна.

p, blockquote 10,0,0,0,0 —>

Ситуация 1: Илья Сергеевич опоздал на работу 01.02.2017 на 15 минут. Нарушение зафиксировала Инна Александровна, написав служебную записку директору Ивану Федоровичу. Однако записку передать забыла, и вспомнила об этом только 01.09.2017 (через 7 месяцев). Получив записку, Иван Федорович взыскание Илье Сергеевичу оформлять не стал, поскольку истек срок – полгода с момента совершения нарушения.

p, blockquote 11,0,0,0,0 —>

Ситуация 2: Илья Сергеевич опоздал на работу 01.02.2017 на 15 минут. Нарушение зафиксировал директор – Иван Федорович, но забыл оформить документы и привлечь Илью Сергеевича к дисциплинарной ответственности. Вспомнил он об этом только 03.03.2017 (по прошествии 1 месяца и 2 дней). Поскольку 1 месяц с момента совершения Ильей Сергеевичем нарушения прошел, директор понял, что оформлять взыскание незаконно, и не стал этого делать.

p, blockquote 12,0,0,0,0 —>

Правовые последствия в ситуации, когда дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее определенного срока, но оно применяется

Если меры дисциплинарной ответственности применены за пределами указанных выше сроков, они признаются незаконными. Работнику необходимо обжаловать приказ о наложении дисциплинарного взыскания, который вынес работодатель.

p, blockquote 13,1,0,0,0 —>

Порядок обжалования следующий:

p, blockquote 14,0,0,0,0 —>

  1. Определиться с тем, в какой орган подается жалоба. Ее имеют право рассматривать государственные инспекции труда (далее – ГИТ), комиссии по трудовым спорам, суды.
  2. Написать жалобу или исковое заявление (если решено обжаловать взыскание в суд).
  3. Подать жалобу или иск.
  4. Дождаться принятия решения.

Если решение выносит, например, ГИТ, то она признает приказ работодателя о применении взыскания незаконным и направляет работодателю предписание о том, чтобы он его отменил.

p, blockquote 15,0,0,0,0 —>

Если решение выносит суд, то предписание не направляется, а приказ считается отмененным с момента вступления решения в законную силу.

p, blockquote 16,0,0,0,0 —>

Важно! Необходимо помнить, что срок для обращения в суд – 3 месяца с момента получения копии приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора, либо 1 месяц – с момента увольнения (ст. 392 ТК РФ).

Какой временной период составляет срок наложения дисциплинарного взыскания на работника?

Взыскания не могут действовать вечно, и законом (ст. 194 ТК РФ) предусмотрены основания, по которым они снимаются, то есть перестают иметь правовое значение.

p, blockquote 18,0,0,0,0 —>

Снятие взыскания происходит, если:

p, blockquote 19,0,0,1,0 —>

  1. Истек годичный срок с момента применения любой меры ответственности, кроме увольнения.
  2. Работодатель издал приказ о снятии любого взыскания (кроме увольнения). Такой приказ может издаваться по воле самого руководителя, по ходатайству непосредственного начальства работника, либо самого сотрудника.

Для простоты понимания приведем примеры.

p, blockquote 20,0,0,0,0 —>

Действующие лица: директор — Иван Федорович; работник – Илья Сергеевич.

p, blockquote 21,0,0,0,0 —>

Ситуация 1. Иван Федорович своим приказом от 01.02.2017 применил к Илье Сергеевичу взыскание в виде замечания за то, что тот опоздал на работу на 15 минут. 01.02.2018 (по прошествии года) данный приказ утратил силу, и Илья Сергеевич считается реабилитированным. Это означает, что все последствия от применения взыскания аннулируются, и если будет применено новое взыскание, оно не будет признаваться повторным.

p, blockquote 22,0,0,0,0 —>

Ситуация 2. Иван Федорович своим приказом от 01.02.2017 применил к Илье Сергеевичу взыскание в виде замечания за то, что тот опоздал на работу на 15 минут. Илья Сергеевич написал заявление работодателю с просьбой снять взыскание, указал, что больше не будет опаздывать – это было в первый и последний раз. Иван Федорович поверил работнику и издал приказ о снятии взыскания. С момента издания приказа Илья Сергеевич признается не имеющим взысканий.

p, blockquote 23,0,0,0,0 —>

Это интересно:  Договор зачем нужен и как заключить?

p, blockquote 24,0,0,0,0 —>

Таким образом, дисциплинарное взыскание применяется не позднее полугода с момента совершения проступка, либо месяца с момента его обнаружения работодателем. Срок наложения дисциплинарного взыскания – 1 год после издания приказа о его применении, либо менее, если работодатель отменяет его досрочно.

p, blockquote 25,0,0,0,0 —> p, blockquote 26,0,0,0,1 —>

Когда применяется дисциплинарное взыскание — сроки

Взыскание не может быть применено позднее чего: общие положения о сроках

Согласно ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) за проступок на работе следует дисциплинарная ответственность.

О том, что относится к дисциплинарным проступкам, рассказано в нашей статье по ссылке: Дисциплинарный проступок — понятие и перечень. Об издании приказов о привлечении к ответственности сотрудников читайте в нашей статье Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Сроки для издания приказа о привлечении к ответственности определены в чч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ, и по общему правилу дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее:

  • 1 месяца со дня, когда о поступке стало известно;
  • 6 месяцев со дня, когда деяние было совершено.

ВАЖНО! ВС РФ указывает, что обязанность доказать соблюдение сроков привлечения к ответственности лежит на работодателе (п. 34 постановления Пленума ВС РФ «О применении судами РФ ТК РФ» от 17.03.2004 № 2, далее — постановление № 2).

В процедуре привлечения работника к ответственности важно то, что сроки для издания приказа — это не единственные сроки, соблюдение которых требуется от работодателя. К иным срокам относятся:

  • срок в 2 рабочих дня для представления работником объяснений (ч. 1 ст. 193 ТК РФ);
  • срок в 3 рабочих дня для ознакомления работника с приказом после его издания (ч. 6 ст. 193 ТК РФ);
  • сроки, установленные для процедуры учета мнения профсоюза, когда это требуется (ст. 373 ТК РФ).

Срок для применения взыскания с момента обнаружения проступка

Срок применения дисциплинарного взыскания с момента обнаружения проступка согласно ч. 3 ст. 193 ТК РФ составляет 1 месяц.

ВАЖНО! Указанный срок исчисляется с того момента, как о деянии стало известно лицу, которому подчиняется привлекаемый к ответственности сотрудник. При этом не играет роли то, имелись ли у этого лица полномочия для привлечения к ответственности (подп. «б» п. 34 постановления № 2).

Сколько составляет срок наложения на работника взыскания с момента совершения проступка

Срок наложения дисциплинарного взыскания на работника составляет не только не более 1 месяца с момента обнаружения, но и не более 6 месяцев с момента совершения проступка (ч. 4 ст. 193 ТК РФ). Срок наложения дисциплинарного взыскания быть продлен

  1. с 6 месяцев до 2 лет, если нарушение при исполнении трудовых обязанностей было обнаружено в ходе:
  • ревизии;
  • проверки финансово-хозяйственной деятельности;
  • проверки аудиторами.
  1. до 3 лет, если были нарушены антикоррупционные ограничения и запреты (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

ВАЖНО! Срок уголовного производства продлевает установленные сроки (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

В то время как чч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ ограничивают право администрации привлекать сотрудников к ответственности определенными сроками, ч. 5 указанной статьи предусматривает еще одну гарантию: работник не может нести двойную дисциплинарную ответственность за один и тот же проступок (правовая позиция, изложенная в определении КС РФ от 26.01.2017 № 32-О).

О других гарантиях и сроках в трудовом праве, в частности о сроках давности по спорам в сфере труда, читайте в статье по ссылке: Каков срок исковой давности по трудовым спорам?.

Какой срок установлен для наложения взыскания, если работник болеет или в отпуске

Какой срок установлен для применения дисциплинарного взыскания в случае болезни или отпуска работника, раскрыто в ч. 3 ст. 193 ТК РФ. Установленный указанной нормой месячный срок с момента обнаружения проступка для привлечения к ответственности продлевается на время, необходимое до истечения указанных обстоятельств (отпуска, нетрудоспособности).

О нюансах, связанных с внедряемыми электронными больничными, читайте в нашей статье по ссылке: Электронный больничный — как он работает для кадровиков?.

Также месячный срок продлевается на время, необходимое для соблюдения процедуры учета мнения представительного органа сотрудников компании (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

ВАЖНО! Для продления месячного периода для привлечения к ответственности учитывается именно отпуск работника, а не его дни отдыха или отгулы (подп. «в» п. 34 постановления № 2).

Временем отпуска, которое продлевает срок для применения взыскания, считается:

  • основной ежегодный отпуск;
  • дополнительный ежегодный отпуск;
  • учебный отпуск;
  • отпуск без содержания (подп. «г» п. 34 постановления № 2).

ВАЖНО! Если сотрудник отказался выйти из установленного ему отпуска по распоряжению администрации, такой отказ не является дисциплинарным проступком, т. к. отзыв из отпуска может быть осуществлен только в случае согласия сотрудника (п. 37 постановления № 2).

О графиках отпусков читайте в нашей статье по ссылке: Лист ознакомления с графиком отпусков – образец

Итак, дисциплинарное взыскание применяется с соблюдением следующих сроков: не должен истечь 1 месяц со дня обнаружения деяния (исключая время болезни и отпуска сотрудника, а также время, затраченное на учет мнения профсоюза по данному вопросу), 6 месяцев со дня совершения проступка (продленные до 2 или 3 лет по рассмотренным нами основаниям). А кроме того, работодатель должен соблюсти иные установленные ТК РФ сроки (в частности, 2 рабочих дня, предоставленных сотруднику для дачи объяснений, 3 рабочих дня — на ознакомление с изданным документом о наложении взыскания).

Статья оказалась полезной? Подписывайтесь на наш канал RUSЮРИСТ в Яндекс.Дзен!

2.3 Сроки наложения дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание налагается на работника не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а в случаях, установленных законами РК или обнаружения дисциплинарного проступка по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности работодателя – позднее 1 года со дня совершения работником дисциплинарного проступка.

Примечание: Бывают случаи, когда один и тот же проступок может относиться и к дисциплинарной и, например, к административной ответственности. В таком случае работодателю нужно быть внимательным при применении сроков наложения взыскания.

Следует учесть, что правило о течении месячного срока с момента вступления в силу постановления компетентного органа распространяется только на такие административные правонарушения, как хищение чужого имущества, растрата, умышленное уничтожение имущества или повреждение имущества. Что касается ситуации, когда один и тот же проступок может относиться и к дисциплинарной и к административной ответственности, то течение месячного срока начинается с момента обнаружения проступка, и работодателю не следует связывать применение дисциплинарного взыскания с постановлением о привлечении к административной ответственности. По той причине, что если работодатель будет ожидать постановления уполномоченного органа по рассмотрению административных правонарушений, то он рискует пропустить месячный срок, установленный статьей 74 Трудового Кодекса РК. Потому как в административном производстве сроки могут быть больше, чем дается работодателю Трудовым кодексом РК.

Если предположить, что работодатель налагает на работника дисциплинарное взыскание согласно описанной ситуации, то следует учитывать, что по окончанию расследования и рассмотрения административного правонарушения может быть установлено отсутствие вины работника, и тогда у последнего будут основания для обращения в суд или в государственную инспекцию труда.

Случаи, когда срок для наложения дисциплинарного взыскания приостанавливается.

Исключения составляют следующие случаи:

когда работник был освобожден от работы в связи с временной нетрудоспособностью;

Это интересно:  Расчет заработной платы при больничном 2019

период освобождения работника от работы на время выполнения государственных или общественных обязанностей;

нахождения работника в отпуске либо в командировке.

В перечисленных случаях течение срока наложения дисциплинарного взыскания приостанавливается на время отсутствия работника.

Срок действия дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание действует в течение 6 месяцев со дня его применения. Исключение составляет применение дисциплинарного взыскания в виде расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

По истечении 6-месячного срока дисциплинарное взыскание снимается автоматически, и работник считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. Акт работодателя о снятии дисциплинарного взыскания не издается. Однако, если в течение 6-месячного срока со дня применения взыскания работник будет подвергнут новому взысканию, первоначальное сохраняет силу и учитывается наравне с последним примененным дисциплинарным взысканием. Устанавливая срок действия дисциплинарного взыскания, законодатель допускает возможность его досрочного снятия.Досрочное снятие дисциплинарного взыскания возможно как по собственной инициативе работодателя, применившего взыскание, так и по просьбе непосредственного руководителя работника, который подвергся взысканию, или же по ходатайству представителя работников, например, профсоюза. Работник также вправе сам обратиться с просьбой о снятии дисциплинарного взыскания.

Работник, с которого досрочно снято дисциплинарное взыскание, считается не подвергавшимся взысканию. О досрочном снятии дисциплинарного взыскания издается приказ или распоряжение работодателя наложившего дисциплинарное взыскание.

Трудовое законодательство не устанавливает какого-либо срока, по истечении которого может ставиться вопрос о снятии дисциплинарного взыскания. Возможность досрочного снятия определяется исходя из конкретных обстоятельств, поведения работника и инициативы лиц, имеющих право ходатайствовать о снятии взыскания.

В соответствии со статьями 22 и 192 ТК РФ работодатель, обладая правомочиями дисциплинарной власти, в случае совершения работником дисциплинарного проступка самостоятельно осуществляет выбор мер дисциплинарного взыскания. При этом, по мнению многих руководителей частного бизнеса, понимание этого правомочия основано на принципе «что хочу, то и ворочу», и что, по их мнению, дает им возможность применять любые меры ответственности к работникам. Однако законодатель установил следующие дисциплинарные взыскания, которые могут быть применены работодателем по отношению к работникам, нарушившим трудовую дисциплину:

увольнение по соответствующим основаниям.

Приведенный перечень взысканий, в отличие от мер поощрения, является исчерпывающим и расширению не подлежит. Дополнительные меры взыскания возможны только в том случае, если на работника распространяется специальная дисциплинарная ответственность. В части 2 статьи 192 ТК РФ указано, что федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Так, Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской федерации» в дополнение к общему перечню взысканий, применяемых к работникам, предусматривает такие взыскания, как предупреждение о неполном должностном соответствии, освобождение от замещаемой должности гражданской службы [5,с.4].

Сообщение работнику о наложении взыскания законодатель предусматривает как одну из стадий применения взыскания. До сообщения работнику процедура применения взыскания рассматривается как незаконченная. Собственник имеет право своим приказом снять дисциплинарное взыскание в любое время до истечения годичного срока со дня наложения. Однако ТК РФ допускает досрочное снятие взыскания при двух условия: 1) если работник не допустил нового нарушения трудовой дисциплины; 2) проявил себя как добросовестный работник. Запрещается на протяжении срока действия дисциплинарного взыскания применять к работнику поощрения.

Список использованных источников информации:

Какой срок установлен для применения дисциплинарного взыскания

Статья 199 Трудового кодекса Республики Беларусь устанавливает общий порядок применения дисциплинарных взысканий.

До применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника (приложение № 5). Часть 1 ст. 199 Трудового кодекса Республики Беларусь требует не наличия у нанимателя письменного объяснения работника до применения дисциплинарного взыскания, а лишь факта затребования объяснения. Форма затребования законодательством не определена, поэтому она может быть как устной, так и письменной (в том числе телеграммой или заказным письмом в случаях, когда работник по или иным причинам отсутствует на работе) [45, c.19].

В соответствии с пунктом 32 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 « О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» невыполнение нанимателем обязанности затребовать письменное объяснение от работника и неполучение такого объяснения не являются основанием для отмены дисциплинарного взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины подтвержден нанимателем представленными суду доказательствами (приложение № 6 ).

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Важной гарантией обеспечения трудовых прав работника является невозможность применения более одного взыскания. Но при совершении проступка, повлекшего причинение вреда нанимателю, работник может быть привлечен одновременно к дисциплинарной и материальной ответственности [ 22,c.250].

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя (приложение № 7).

Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок.

Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, в течение указанного срока, считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей. В данном случае отказ работника удостоверить своей подписью факт предъявления ему соответствующего приказа (распоряжения) или постановления не имеет юридического значения и не влияет на действительность объявленного взыскания.

В Трудовом кодексе не содержится норм, определяющих способы доведения приказа (распоряжения, постановления) о дисциплинарном взыскании до работника.

В связи с этим необходимо использовать по аналогии гражданское законодательство (в частности, п. 1 ст. 161 и п. 2 ст. 404 Гражданского кодекса Республики Беларусь), которое предусматривает, что простая письменная форма сделок может быть совершена не только посредством составления одного документа (в данном случае приказа, распоряжения или постановления), подписанного уполномоченным должностным лицом нанимателя, и ознакомления работника с его подлинником (это обычно делается на практике), но и путем обмена документами посредством почтовой, телеграфной, электронной или иной связи, позволяющей достоверно установить, что документ исходит от стороны по договору [45,с.20].

Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарного взыскания. Со дня обнаружения проступка начинает идти месячный срок для применения дисциплинарного взыскания. В указанный срок не включается:

— время болезни, подтвержденной листком нетрудоспособности либо справкой о временной нетрудоспособности, выданными специально уполномоченными на это службами;

— пребывание работника в любом из видов трудовых или социальных отпусков, в том числе отпуске без сохранения зарплаты, а также использование дней отдыха (отгулов).

Месячный срок со дня обнаружения проступка в случаях совершения работником длящихся прогулов следует исчислять не с первого дня прогула, а с последнего.

Часть 3 статьи 200 Трудового кодекса Республики Беларусь предусматривает привлечение к дисциплинарной ответственности в месячный срок со дня отказа в возбуждении или прекращении уголовного дела. Указанная норма ранее действовавшим законодательством о труде не была предусмотрена и вступила в силу с 1 января 2000 года.

Применение нормы, изложенной в части 3 вышеназванной статьи, возможно только в тех случаях, когда наниматель не уверен, имеется ли в действиях работника состав дисциплинарного проступка, и для подтверждения данного факта необходима соответствующая информация от правоохранительных органов. При этом последующее привлечение к дисциплинарной ответственности может наступить только при отказе в возбуждении уголовного дела или его прекращении в связи, например, с его малозначительностью и т. д. Круг органов (руководителей), правомочных применять дисциплинарные взыскания определен статьей 201 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Это интересно:  Списание ипотеки при рождении ребенка

Дисциплинарное взыскание применяется органом (руководителем), которому предоставлено право приема(избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению иным органом(руководителем).

Для лиц, исполняющих обязанности «первого руководителя» организации в период его отсутствия (пребывания в командировке, в отпуске и т.п.) на основании приказа (распоряжения) или постановления об этом передачи полномочий на применение дисциплинарных взысканий не требуется.

Кроме того, статья 201 Трудового кодекса Республики Беларусь предусматривает возможность применения дисциплинарных взысканий к отдельным категориям работников с особым характером труда, несущих специальную дисциплинарную ответственность, органами (руководителями), вышестоящими по отношению к органам (руководителям), обладающими «первичным» правом на наложение дисциплинарных взысканий. Это право определяется в уставах и положениях о дисциплине и других актах специального законодательства.

Работники, занимающие выборные должности, могут быть уволены с работы в качестве дисциплинарного взыскания только по решению органа, которым они избраны, и только по основаниям, предусмотренным законодательством. Это непосредственно касается работников, которые занимают выборные должности. При увольнении их в качестве дисциплинарного взыскания необходимо применять основания, которые предусмотрены пунктами 4, 5, 7-9 статьи 42 Трудового кодекса Республики Беларусь [40,c.62].

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев (а по результатам ревизии, проверки, проведенной государственными органами или организациями, — не позднее 2-х лет) со дня совершения проступка. Сроки, исчисляемые со дня обнаружения проступка (не позднее 1 месяца) и со дня его совершения (не позднее 6 месяцев, а по результатам ревизии, проверки — 2-х лет), учитываются одновременно. Если хотя бы один из этих сроков истек, дисциплинарное взыскание не может быть применено.

Правило части 3 статьи 199 Трудового кодекса Республики Беларусь о возможности применения за каждый проступок только одного дисциплинарного взыскания не действует по отношению к так называемым длящимся проступкам, когда противоправные деяния продолжаются, несмотря на наложение взыскания. Например, если работник после применения к нему взыскания за необоснованный отказ от временного перевода на другую работу в случае производственной необходимости продолжает отказываться от перевода, то на него может быть наложено второе взыскание.

Мера дисциплинарного взыскания могут применяться только в письменной форме: приказ, распоряжение, постановление нанимателя (далее — приказ) (часть 4 статьи 199 Трудового кодекса Республики Беларусь).

В приказе о применении мер дисциплинарного взыскания указываются:

— фамилия, имя, отчество работника, совершившего дисциплинарный проступок;

— наименование должности, профессии, разряда по ЕТС работника;

— наименование структурного подразделения, где трудится работник;

— суть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен;

— дата его совершения;

— мера дисциплинарного взыскания;

— обоснование избранной меры взыскания.

На практике возникают вопросы о порядке применения мер воздействия и сроках их применения, о процедуре обжалования, поскольку законом этот порядок не урегулирован. С точки зрения юристов, на случаи применения дополнительных мер воздействия по аналогии закона следует распространить общее правило — эти меры могут применяться не позднее месяца с момента, когда стало известно о проступке, за исключением ситуаций, когда закон прямо указывает иное (например, уменьшение продолжительности трудового отпуска для прогульщиков возможно за тот рабочий год, в котором совершен прогул) [ 37,с.115 ].

В законодательстве России на основании Федерального закона от 30.06.2006 «О внесении изменений в трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и признать утратившими силу некоторых законодательных актов Российской Федерации» изложена новая редакция основания прекращения трудового договора по пункту 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации: «Однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий».

Несмотря на сложность указанной формулировки, она является более прогрессивной по сравнению с трудовым законодательством Республики Беларусь:

1) увольнение возможно за однократное грубое нарушение работником требований по охране труда, хотя пункт 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает прекращение трудового договора за нарушение трудовых обязанностей в целом;

2) увольнение допустимо как при наличии тяжких последствий, так и при возможном их наступлении, если действия работника создавали реальную угрозу наступления таких последствий;

3) в пункте 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации приведен закрытый перечень тяжких последствий — это несчастный случай на производстве, авария, катастрофа. В тоже время наука уголовного права к тяжким последствиям относит также гибель людей, причинение имущественного ущерба в крупном размере и другие [43,с,55].

Согласно статьи 244 Трудового кодекса Республики Беларусь при восстановлении работника на прежней работе, а также изменении формулировки причины увольнения, которая препятствовала поступлению работника на новую работу, ему выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула. При незаконном переводе, перемещении, изменении существенных условий труда, отстранении от работы работнику выплачивается по решению органа, рассматривающий трудовой спор, средний заработок за время вынужденного прогула или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем при систематическом неисполнении работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания [41,с. 60].

Толкование пункта 4 статьи 42 Трудового кодекса Республики Беларусь позволяет сделать вывод, что увольнение по данному основанию может иметь место только в случае, если работник не менее трех раз допустил нарушение трудовых обязанностей, причем за два из них уже были применены меры дисциплинарного взыскания, которые не погашены и не сняты в установленном порядке. Употребление законодателем множественного числа слова «меры» говорит о том, что мер дисциплинарного взыскания должно быть, как минимум, две. Новое (как минимум, третье) нарушение трудовых обязанностей будет являться поводом для увольнения. При увольнении за прогул должны соблюдаться нормы общего порядка расторжения трудового договора по инициативе нанимателя.

Если работник, совершивший прогул, не приступил к работе, то днем увольнения в приказе необходимо указывать последний день его работы.

За дни прогула заработная плата не выплачивается. Если работник уволен за отсутствие на работе без уважительных причин более 3-х часов в течение рабочего дня, то оплачивается только фактически отработанное время. Кроме того, наниматель вправе уменьшить работнику продолжительность трудового отпуска на количество дней прогула (но не менее 21 календарного дня), а также лишить работника полностью или частично премий (вознаграждений).

На основании вышеизложенного, автор может сделать выводы, что при наложении дисциплинарных взысканий на работников нанимателю необходимо тщательно проверить, имел ли место сам дисциплинарный проступок, обстоятельства совершения такого проступка, учесть предшествующее поведение работника, его отношение к труду, а также соблюсти целый ряд других требований, оговоренных в законодательстве.

Статья написана по материалам сайтов: rusjurist.ru, studfiles.net, studbooks.net.

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий