+7 (499) 322-30-47  Москва

+7 (812) 385-59-71  Санкт-Петербург

8 (800) 222-34-18  Остальные регионы

Бесплатная консультация с юристом!

Приказ о дисциплинарном взыскании за прогул

Приказ о дисциплинарном взыскании представляет собой документально закрепленное распоряжение руководителя о наказании работника за нарушение трудовой дисциплины. В соответствии со статьей 192 Трудового Кодекса Российской Федерации существует несколько видов дисциплинарного взыскания в зависимости от степени тяжести проступка и обстоятельств, при которых он был совершен:

Замечание является самой легкой формой наказания работника. Причиной его объявления становится неправильное исполнение должностных обязанностей или незначительное нарушение установленного трудового распорядка без серьезных негативных последствий для рабочего процесса, сотрудников и работодателя. Оно может быть назначено руководителем за однократный прогул подчиненного.

Если работник продолжает нарушать трудовую дисциплину, например, снова не выходит на работу, начальник вправе применить более серьезную меру наказания — выговор. Иногда его наличие фиксируется соответствующей записью в трудовой книжке и в личной карточке работника формы Т-2.

Увольнение относится к наиболее суровому дисциплинарному взысканию.

Содержание

Как заполнить приказ о дисциплинарном взыскании за прогул

Наказание работника осуществляется в соответствии с результатом проведенного расследования на предприятии. Собирается пакет сопроводительных документов от заинтересованных сторон:

  1. докладная записка от начальника подразделения;
  2. акт, содержащий информацию о причине наложения взыскания;
  3. объяснительная записка по факту нарушения от работника;
  4. другая необходимая документация.

На основании представленных документов принимается решение о целесообразности назначения и виде дисциплинарного взыскания. Утверждаются ответственные лица, в обязанности которых входит ознакомление работника с текстом приказа и контроль за правильным и своевременным его исполнением.

Бланк приказа о дисциплинарном взыскании за прогул в обязательном порядке должен содержать следующие данные:

  • наименование организации;
  • порядковый номер приказа;
  • место и дату его оформления;
  • название документа;
  • описание причины, послужившей поводом для издания приказа;
  • решение руководителя о назначении дисциплинарного взыскания: замечания или выговора;
  • основание для утверждения вида наказания в виде перечня соответствующих документов с указанием даты издания каждого из них;
  • подписи руководителей организации, подразделения и кадровой службы, а также работника;
  • дату ознакомления работника с приказом.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании за прогул 2019

приказ № 3

г. Иркутск «11» июня 2016 г.

О дисциплинарном взыскании.

В связи с отсутствием на рабочем месте инженера Михайлова М.М. 07 июня 2019 года с 08 часов 00 минут по 17 часов 00 минут без уважительной причины.

Объявить замечание инженеру Михайлову М.М.

— докладная записка руководителя подразделения от «07» июня 2019 г.;

— объяснительная записка от Михайлова М.М. от «08» июня 2019 г.;

— акт об отсутствии на работе от «07» июня 2016 г.

Руководитель организации _________________________ Куренной С.В.

Руководитель подразделения _________________________ Игорев И.И.

Начальник кадровой службы _________________________ Сидоров А.А.

С приказом работник ознакомлен __________________ «___» ___________20___г.

Приказ на выговор за прогул образец

Важно! Работодатель вправе объявить работнику, не исполнившему свои обязанности или исполнившему их ненадлежащим образом, замечание, выговор или уволить (ст. 192 ТК РФ). При самостоятельной разработке бланка за образец приказа о дисциплинарном взыскании можно взять любую унифицированную форму соответствующего документа. Если придерживаться общей структуры построения такого рода документов, меньше вероятность пропустить в самостоятельно разработанной форме важные реквизиты. Изучите структуру унифицированных кадровых приказов с помощью статей на нашем сайте: Образец приказа о применении дисциплинарного взыскания можно взять и на нашем сайте, где помещен бланк, подходящий почти для всех случаев. Скачать бланк приказа о дисциплинарном взыскании Как с помощью этого бланка оформить приказ о взыскании, рассмотрим далее на примере самого распространенного трудового проступка — прогула.

Приказ о дисциплинарном взыскании за прогул

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Перечень уважительных случаев неявок в законодательстве не обозначен, предприятие само определяет критерий «уважительности» для каждого конкретного случая.
При возникновения судебного спора между работником и работодателем по данному вопросу, подтверждать правильность признания невыхода на работу дисциплинарным проступком будет суд. Документальное оформление Для дисциплинарного взыскание за прогул оформляется приказ, чтобы правильно оформить документ нужно придерживаться следующего порядка действий.
Унифицированной формы для оформления факта прогула нет.

Приказ об объявлении выговора

Когда нельзя увольнять за прогул? Невозможно уволить беременную женщину, даже если она часто не считает нужным являться на работу. На неё можно накладывать другие меры дисциплинарных взысканий.
Нельзя признать отсутствием на рабочем месте без уважительной причины, если сотрудник отказался досрочно выйти из отпуска. Не признаётся прогулом и день отдыха после сдачи крови или её компонентов, если даже работодатель отказался его предоставить.
Действия работодателя До момента оформления приказа о вынесении выговора за прогул, работодателю необходимо соблюсти определённую процедуру:

  • Составить акт о прогуле. Этому шагу может предшествовать докладная записка непосредственного руководителя прогульщика, если структура предприятия большая.
  • Получить объяснение от прогульщика и установить причины.

Тонкости издания распоряжения о наказании Перед изданием приказа нужно убедиться, что оформлены предваряющие его документы: акты, служебные записки, объяснительная записка нарушителя либо акт об отказе ее предоставить. Когда все условия вынесения наказания соблюдены, приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания дается работнику на подпись.

В случае отказа расписаться в ознакомлении составляется соответствующий акт. Как быть, если в день издания документа о наказании работника нет на работе, он в отпуске или болеет? Закон установил срок ознакомления с приказом о дисциплинарном взыскании — 3 рабочих дня, не считая времени отсутствия сотрудника на работе.

Как составить приказ о дисциплинарном взыскании

Единственным способом, как наказать прогульщиков рублём, является депремирование. Если работодатель активно применяет на своём предприятии систему штрафов, например, штрафы за опоздание, штрафы за прогулы, то такие его действия сами по себе могут привести к судебному разбирательству и денежным взысканиям.

  • для должностных лиц – 5 тысяч рублей;
  • для руководителей предприятий – 50 тысяч.

Поэтому работодатели часто подвергают удерживанию неофициальную часть заработной платы сотрудников, ту, что они получают в конверте, что тоже не соответствует закону. Сроки подготовки и действия документов Каждый документ, которым оформляется прогул, имеет свой срок составления и действия:

Приказ о прогуле работника без увольнения

Борисовым И.П. был составлен акт № 2». 12 ноября 2015 года при посещении Кожевникова В.В. по домашнему адресу: ул. Лесная, дом 22, квартира 166, инспектором отдела кадров Куликовой А.А.
выяснилось, что

Кожевников В.В. находится дома, открывать дверь отказался. 11 ноября на указанный домашний адрес была отправлена телеграмма с просьбой сообщить причину отсутствия, по настоящее время, 17 ноября 2015 года никаких сведений от работника не поступало. Ранее Кожевников В.В. неоднократно был замечен в злоупотреблении спиртными напитками, но к дисциплинарной ответственности не привлекался.» Резюмирующая: в этой части сообщается о решении руководителя по избранию дисциплинарной меры (объявление замечания, выговора, увольнении по статье 81.5.

ТК РФ.) Образец Приказ о наложении дисциплинарного взыскания за прогул образец ООО «СТРОЙГАРАНТ» Приказ №15-к г.

Приказ о дисциплинарном взыскании — образец и бланк

Как правило, её умудряются применять, только неофициально. Штрафы и депремирование Если на предприятии применяются штрафы сотрудников, как мера взыскания за прогул, действия должностных лиц этой компании незаконны.

Какое дисциплинарное взыскание за прогул

В избранноеОтправить на почту Приказ о дисциплинарном взыскании составляется в случае необходимости наказания нерадивого сотрудника за нарушение дисциплины. В нашей статье расскажем о структуре, условиях и основаниях его оформления. Форма приказа о применении дисциплинарного взыскания Когда в приказе работодателя объявляется взыскание сотрудникам? Итоги Форма приказа о применении дисциплинарного взыскания Строго установленной законом формы приказа о дисциплинарном взыскании не существует. Отсутствуют и специальные требования к его объему, содержанию и структуре. Каждая фирма устанавливает форму такого документа самостоятельно и пользуется ею во всех случаях оформления дисциплинарных взысканий вне зависимости от разновидности проступка работника или вида взыскания.

Это интересно:  Все о дубликате ПТС

Приказ на выговор за прогул образец

  • самовольный выход в отпуск.

Не считается прогулом, неявка:

  • по приказу руководителя в выходной день, день отпуска, если работник не был ознакомлен с данным приказом, или отказался от работы вне графика;
  • в случае, когда график предусматривает превышение нормальной продолжительности рабочего времени оговорённой в статье 91 ТК РФ, без отдыха на восстановление работником трудоспособности;
  • по причине изменения графика сменности, если работника не уведомили о таком изменении под роспись, (размещение таких изменений на доске объявлений носят информационный характер и юридической силы не имеет);
  • в день выполнения государственных обязанностей (повестка в суд, военкомат, полицию) или по причине ареста или взятия под стражу;
  • в день сдачи крови и сразу после него, если работник – донор.

Трудовой кодекс РФ. Статья 91.

Приказ об объявлении выговора за прогул образец

Если работодатель задерживает оплату более чем на 15 дней, то сотрудник вправе не выполнять свои должностные обязанности, но при одном условии. Работник обязан сообщить о своём решении работодателю путём подачи соответствующего заявления.

В этом случае невозможно будет его обвинить в прогуле. В данном случае, если дело дойдет до суда, то работник, имеющий на руках копию заявления с отметкой о принятии его администрацией предприятия, сможет доказать, что отказ от работы – это вынужденный прогул.

Нельзя признать прогулом и отказ от выполнения работы в опасных или вредных условиях, если это не оговорено трудовым договором. Сотрудник не обязан приступать к работе, которая явно несет угрозу его жизни или здоровью.

Отсутствие на работе в таком случае судом может быть расценено как вынужденный прогул.
Особенно эта мера неприятна для тех работников, на чьих предприятиях ведётся учёт таких выговоров, когда несколько случаев могут привести к реальному увольнению. Конечно, выговор это не самое страшное, что грозит прогульщику, тем более, о нём не сделают отметку в трудовой книжке.

Но кадровик, скорее всего, напишет о нём в личной карточке, что немного подпортит репутацию сотрудника. Что касается документального оформления процедуры выговора, оно аналогично с оформлением замечания, принципиальной разницы нет:

  • докладная;
  • объяснительная;
  • приказ о выговоре;
  • ознакомление.

Нет ничего удивительного в том, что руководителю приходится увольнять с работы особо злостных прогульщиков, на которых уже не действуют ни замечания, ни выговоры, потому что по закону нельзя наказывать нарушителей рублём, хотя многие считают эту меру наиболее эффективной.

При этом работодатель может не только депремировать прогульщика, но и дополнительно сделать ему замечание или выговор. Увольнение Когда ничего другого не остаётся, прогул может стать причиной увольнения. В этом случае действия работодателя будут следующие:

  • Зафиксировав факт прогула, убедившись, что у работника нет уважительных причин для отсутствия на работе, начальник подготавливает приказ на увольнение по статье.
  • Ознакомление работника должно пройти в течение трёх дней. Если он отказывается ставить свою подпись, составляется акт.
  • Кадровик делает отметку в трудовой, указав причину увольнения в соответствии со ст. 81 ТК РФ.
  • Сотрудник получает свои выплаты вместе с компенсацией за неиспользованный отпуск.

После такого неприятного инцидента человеку будет сложно найти себе хорошую работу, так как запись в трудовой книжке никуда не денется.

Приказ об объявлении выговора за прогул образец

Posted On 20.01.2018

Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания в форме объявления выговора предъявляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если сотрудник отказывается ознакомиться с изданным приказом под личную подпись, то об этом составляется акт.

Дисциплинарное взыскание в форме выговора может быть обжаловано сотрудником в государственную инспекцию труда и иные органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Прежде чем вынести работнику выговор, работодатель обязан потребовать от него письменное объяснение, в форме объяснительной записки, в которой работник излагает свою версию инцидента, повлекшего выговор. Вынесенный выговор не заносится в трудовую книжку. Но упоминается в приказе на увольнение, если сотрудник уволен за систематическое нарушение трудовой дисциплины. Сам же приказ об увольнении в трудовой книжке приводится.

Пример приказа об объявлении выговора:

Приказ № 234 от 01.12.2011
Об объявлении выговора

На основании того, что 30.11.2011 охранник Иванов Сергей Петрович отсутствовал на работе без уважительных причин в течение 4 часов с 9:00 до 13:00, руководствуясь ст. 192 — 193 ТК РФ,
приказываю:

  1. За нарушение трудовой дисциплины объявить выговор Иванову Сергею Петровичу в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 192 ТК РФ.
  2. Ответственным за исполнение настоящего приказа назначить начальника отдела охраны И.И. Сидорова.
  • акт об отказе от представления объяснений по факту отсутствия на рабочем месте И.С. Иванова от 30.11.2011 №3;
  • докладная записка главного бухгалтера И.И. Сидорова от 30.11.2011 №342.

Генеральный директор__________________ /А.А. Михайлов/

Увольнение как мера дисциплинарного взыскания

Случаи, когда дисциплинарный проступок может повлечь за собой увольнение, четко регламентированы. На практике бывает, работодатель пытается уволить неугодного сотрудника по данным основаниям. Это может повлечь признание увольнения незаконным и, соответственно, выплату работнику компенсации за вынужденный прогул. Рассмотрим, когда можно применить такую меру дисциплинарного взыскания, как увольнение, более подробно.

Пункт 5 ст. 81 ТК РФ предусматривает расторжение трудового договора за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Увольнение по этому основанию будет правомерным, если есть одновременно следующие обстоятельства:

1. работник имеет дисциплинарное взыскание за последний год, оно не снято и не погашено, имеется приказ (распоряжение) о наложении дисциплинарного взыскания;

2. работник совершил дисциплинарный проступок, то есть трудовое правонарушение, — не исполнил свою трудовую обязанность без уважительных причин;

3. работодатель затребовал у работника письменное объяснение причин трудового правонарушения не позднее месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения (двух лет при ревизии);

4. работодатель учел предшествующее поведение сотрудника, его многолетнюю добросовестную работу, обстоятельства проступка.

В приказе об увольнении в данном случае должны быть указаны в качестве основания номера и даты приказов о ранее наложенных дисциплинарных взысканиях, суть проступка, дата и обстоятельства его совершения, последствия, отсутствие уважительных причин, отсутствие (наличие) объяснения работника. Также необходимо сделать ссылку на документы, подтверждающие совершение проступка. Увольнение членов профсоюза осуществляется с учетом мнения профсоюза. Другие меры дисциплинарной ответственности применены быть не могут.

Пункт 6 ст. 81 ТК РФ предусматривает в качестве основания увольнения совершение однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей и указывает на пять возможных вариантов таких нарушений. Перечень является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит. По всем пяти подпунктам п.6 ст.81 ТК РФ должны быть соблюдены сроки и правила наложения дисциплинарных взысканий (ст. 192 и 193 ТК РФ). В пункте 6 ст. 81 ТК РФ предусматриваются следующие основания увольнения:

Во-первых, это прогул (пп. «а»), то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня ( смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня ( смены). Таким образом, ТК РФ дал более жесткое, чем было раньше, определение прогула. Увольнение по этому основанию может быть произведено, как указано в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.04.2004 №2 (п. 39), за следующие нарушения:

а) оставление работы без уважительной причины лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении трудового договора, а равно до истечения двухнедельного срока предупреждения (см. ст.80 ТК РФ);

б) невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

в) нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

г) самовольное использование отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Часто увольнение за прогул связано с отказом работника приступить к работе, на которую он переведен. Но если перевод на другую работу был произведен с нарушением правил перевода, такой отказ нельзя квалифицировать как прогул. При восстановлении судом работника, незаконно уволенного за прогул, оплата вынужденного прогула производится со дня издания приказа об увольнении: только с этого времени прогул является вынужденным.

Это интересно:  Исполнительная

Обычно к уважительным причинам отсутствия работника на рабочем месте суд относит подтвержденные документами или свидетельскими показаниями:

-задержку транспорта при аварии;

-дача экзаменов или зачетов без надлежащего оформления учебного отпуска;

-заливы и пожары в квартире и другие обстоятельства.

Подпункт «б» п.6 ст. 81 ТК РФ предусматривает также основание увольнения, как появление на работе в состояние алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Работника, появившегося в любое время рабочего дня (смены) в состоянии опьянения, работодатель обязан отстранить от работы в этот день (смену). Отстранение работника оформляется приказом. Если сотрудник не был отстранен от работы, доказательствами данного основания служат медицинское заключение, составленный в это время акт, свидетельские показания и другие доказательства по ГПК РФ. В любом случае необходимо составить акт о совершении такого дисциплинарного проступка, как того требуют общие правила привлечения к дисциплинарной ответственности.

Подпунктом «в» п.6 ст. 81 ТК РФ введено новое основание увольнения, отнесенное к грубым нарушениям, — разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника. Работодатель может уволить работника за однократный проступок подобного рода. Так как абсолютное большинство работников не знает, что относится к коммерческой и служебной, а тем более иной тайне, этим основанием увольнения работодатели могут злоупотреблять. Поэтому по данному вопросу обязательно требуются дополнительные разъяснения – в частности, все ли работники организации отвечают за неразглашение коммерческой или служебной тайны или только те, в трудовых договорах которых указано соответствующее условие, является ли охраняемой законом тайной то, что указано в уставе организации, и т.д.

Подпункт «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ содержит такое основание, как совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, его растраты, умышленного уничтожения или повреждения, установленное вступившими в законную силу приговором суда или постановлением соответствующего административного органа (милиции, например). Если таких документов нет, а есть лишь, допустим, докладная вахтера о попытке вынести продукцию производства, работника по данному основанию уволить нельзя, иначе суд при рассмотрении спора об увольнении восстановит на работе, то есть обязательно установление компетентными органами факта хищения. Месячный срок для увольнения в этом случае исчисляется с момента вступления в силу приговора суда или решения иного компетентного органа.

Подпунктом «д» п. 6 ст.

Выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

81 ТК РФ предусмотрено в качестве основания установление комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия или заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. К тяжким последствиям относится несчастный случай на производстве, авария, катастрофа. Но указанные здесь последствия или заведомо реальную угрозу их наступления должен доказать при рассмотрении спора в суде работодатель.

Кроме уже названного, п. 7 ст. 81 ТК РФ закрепляет возможность уволить работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. По этому основанию может быть уволен только работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности, независимо от того какой вид материальной ответственности (ограниченная или полная) на него возложен. В абсолютном большинстве это так называемые материально ответственные лица (по закону или по договору), то есть продавцы, кассиры, заведующие складами и т. п. (нельзя к ним относиться сторожей: они охраняют материальные ценности, находящиеся под замком). Недоверие к работнику работодатель должен доказать фактами (акты об обсчете, обвешивании, недостаче и т. п.).

Пункт 8 ст. 81 ТК РФ предусматривает увольнение за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Аморальным является проступок, противоречащий общепринятой морали (появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, нецензурная брань, драка, унижающее человеческое достоинство поведение и т. д.). Проступок может быть совершен в быту (например, учитель бьет жену, истязает своих детей). При этом следует заметить, что учебно-вспомогательный персонал по данному основанию уволен быть не может. Необходимо установить факт проступка и обстоятельства, препятствующие трудовой деятельности.

Пункт 9 ст. 81 ТК РФ закрепляет право работодателя на увольнение руководителей организации (филиала, представительства), их заместителей и главных бухгалтеров за принятие ими необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Однако необоснованность решения – понятие субъективное, и на практике ее оценивает работодатель (единолично или коллегиально). Если работник своим решением предотвращает возможный больший вред имуществу организации, такое решение нельзя считать необоснованным. При возникновении указанной в п. 9 ситуации работодатель должен доказать вину работника при трудовом споре. Увольнение по указанному основанию является дисциплинарным взысканием, поэтому при нем должны соблюдаться ранее описанные правила.

Пункт 10 ст. 81 ТК РФ рассматривает в качестве основания увольнения руководителей организаций (филиала, представительства), их заместителей, главных бухгалтеров однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей. Это также дисциплинарное увольнение, при котором соблюдаются правила ст. 193 ТК РФ. Вопрос о том, является ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе. В соответствии с п. 49 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2 как грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

Пункт 1 ст. 336 ТК РФ устанавливает право уволить педагогического работника за повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения.

Кроме того, как совершившие дисциплинарный проступок могут быть уволены спортсмены за спортивную дисквалификацию на срок шесть и более месяцев, а также за использование, в том числе однократное, допинговых средств и (или) методов, выявленное при проведении допингового контроля в порядке, установленном согласно федеральным законом (ст. 348.11 ТК РФ)

Тема 14.

1. Бляхман Б.Я. Командировки: новые аспекты и проблемы локального регулирования / Б.Я. Бляхман // Трудовое право. – 2009. — №3.

2. Васьков В.С. Эффективность коллективно-договорного регулирования трудовых прав и социальных гарантий работников / В.С. Васьков, Р.С. Гарипов // Трудовое право. – 2009. – №9.

3. Вилкин С.С. О нормативной теории решения органа юридического лица / С.С. Вилкин // Вестник гражданского права. – 2008. — №2.

4. Ершова Е.А. Нормативные правовые акты работодателя, содержащие нормы трудового права / Е.А. Ершова // Трудовое право. – 2009. — №1.

5. Ершова Е.А. Коллективные договоры – вид нормативных правовых договоров, содержащих нормы трудового права // Е.А. Ершова // Трудовое право. – 2008. — №10.

6. Жильцов М. Дефектные нормы / М. Жильцов // ЭЖ-Юрист. – 2008. — №33.

7. Канунников А.Б. Правовые основы управления трудом работников при сокращении численности или штата в условиях кризиса / А.Б. Канунников, Т.В. Копьева // Трудовое право. – 2009. — №6.

8. Маленко Т.В. Локальный нормативный акт в системе объектов правового мониторинга / Т.В. Маленко // Журнал российского права. – 2010. — №1. – С.54-62.

9. Минина И.А. Частноправовое регулирование корпоративной ответственности / И.А. Минина // Адвокат. – 2009. — №11. – С.81-84.

10. Сошникова Т.А. Взаимодействие работодателя и представительных органов работников при принятии локальных нормативных правовых актов / Т.А. Сошникова // Трудовое право. – 2009. — №12. – С.99-106.

11. Щур-Труханович Л.В. Разработка инструкций для персонала на примере предприятия общественного питания / Л.В. Щур-Труханович // ИПС КонсультантПлюс. – 2008.

Тема 15

Похожие статьи:

Приказ о дисциплинарном взыскании за прогул

Вы не явились на работу в назначенный день или время? Управляющие вашей компании могут принять решение о наказании в виде дисциплинарного взыскания. К таким дисциплинарным взысканиям относится:

Самый распространенный повод для создания приказа о дисциплинарном взыскании – прогул. То есть неявка на место работы. О том, как оформляется данный приказ можно узнать, скачав файл в окончании текста.

Если же рабочий периодически не приходит на место работы, тогда руководство компании может уволить данного сотрудника. Если сотрудник не пришел на работу, и не сообщил о причине, то руководитель отдела, где проводит составляет акта об отсутствии на месте работы.

Приказ об объявлении выговора

Исходя из этого акта, фиксируется запись о прогуле в специальном табеле, учитывающем рабочее время. Следующий этап – создание докладной записки, которая адресуется руководству компании. Пример составления докладной записки о прогуле.

Это интересно:  Статья 5.35 КоАП РФ. Неисполнение родителями или иными законными представителями несовершеннолетних обязанностей по содержанию и воспитанию несовершеннолетних

Помимо этого, данный комплект документов нужно дополнить письменным объяснением рабочего — скачать пример объяснительной записки.

Управляющие компании изучают документы на рабочего, в результате чего выносят решение о дисциплинарном наказании, создавая приказ.

Как оформить приказ о дисциплинарном взыскании за прогул?

На что следует обратить внимание:

  1. При составлении приказа необходимо указать причину наказания рабочего – написать «прогул».
  2. Не забудьте об указании ФИО, должности, подразделения рабочего.
  3. Нужно обозначить вид дисциплинарного взыскания (замечание/выговор).
  4. Назначается ответственное лицо за выполнение этого приказа, что прописывается в тексте приказа.

Оформление документа производится на специализированном бланке, также он проходит регистрацию в учетном журнале. Далее приказ нумеруется, где данные цифры обозначаются на бланке с датой оформления.

Следующий этап – подпись руководителя данного приказа о прогуле, где далее этот документ вручается в руки рабочему для прочтения, и он расписывается в нем.

О том, как оформлять приказ о дисциплинарном взыскании за прогул Вы теперь знаете.

Ниже можно скачать пример оформления.

Скачать приказ о дисциплинарном взыскании за прогул. Образец

Скачать приказ о дисциплинарном взыскании за прогул. Образец заполнения в формате Word

Оцените качество статьи. Мы хотим стать лучше для вас:

Вы можете получить ответ на свой вопрос позвонив по номерам ⇓

Звонок в один клик

Звонок в один клик

Увольнение за дисциплинарное взыскание

Одним из ключевых факторов успешного функционирования компании выступает формирование в ней правил трудовой дисциплины, которые обеспечивают высокую производительность труда, оптимальное использование трудовых ресурсов, а также предупреждают сбои в ее работе. Под дисциплиной труда следует понимать подчинение правилам поведения, которые закреплены в трудовом законодательстве и внутренних нормативных актах (ст.

189 ТК РФ). При этом, увольнение – это дисциплинарное взыскание, которое выступает крайней мерой пресечения наиболее серьезных нарушений трудовой дисциплины.

Поскольку дисциплинарное взыскание выступает способом пресечения актов нарушения трудовой дисциплины, то для привлечения работника к ответственности руководству фирмы придется доказать: Наличие фактов нарушения трудовых обязанностей; Неправомерные деяния работника; Вину сотрудника и ее степень; Связь между действиями работника и неблагоприятными явлениями в функционировании предприятия.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения как крайняя мера воздействия: сколько нужно нарушить, чтоб были основания для применения?

За нарушение трудовой дисциплины и прочие проступки, которые может совершить сотрудник на рабочем месте, в отношении него могут применяться различные меры. Одной из наиболее серьезных мер является дисциплинарное взыскание в виде увольнения – такой способ наказания используется только в наиболее тяжелых случаях . Стоит разобраться, что это за случаи и как при этом правильно уволить работника.

Увольнение как дисциплинарное взыскание – это разновидность наказания, которая заключается в расторжении с работником трудового договора за систематическое и грубое невыполнение им своих обязанностей.

Дисциплинарная ответственность после увольнения

Возможно ли вынести дисциплинарное взыскание (замечание, выговор) бывшему работнику, примерно через месяц после его увольнения До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.* Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.* Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения В данной статье мы расскажем о том, за что можно уволить сотрудника и как это можно сделать.

Кроме того мы рассмотрим порядок оформления наказания, а также те случаи, когда увольнение будет считаться незаконным.

Согласно Трудовому кодексу РФ причинами для увольнения сотрудника могут быть: Систематическое неисполнение своих обязанностей; Отсутствие на рабочем месте более 4 часов без уважительной причины; Регулярные опоздания; Разглашение коммерческой тайны; Кража на работе или порча имущества; Несоблюдение требований охраны труда; Совершение аморального поступка; Появление в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.

Дисциплинарное взыскание работнику

Алгоритм увольнения сотрудника за прогул: образец приказа о дисциплинарном взыскании

Кадровое делопроизводство», 2011, N 5 ДИСЦИПЛИНАРНОЕ ВЗЫСКАНИЕ РАБОТНИКУ Дисциплинарное взыскание — наказание за ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Ошибка при его оформлении может дорого обойтись работодателю. Меры дисциплинарной ответственности За совершение проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 5 ст. 189 ТК РФ) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Сколько выговоров достаточно для увольнения

самые важные статьи вам на Формально следуя норме Трудового Кодекса РФ, работодатель может и имеет право расстаться с сотрудником в случае, если тот регулярно допускает нарушения в своей работе и уже имеет дисциплинарное взыскание.

наличие действующего взыскания; повторное несоблюдение работником своих обязанностей.

Дисциплинарное наказание действует в течение одного года, и если за это время работник не совершил новых проступков, замечание или выговор считаются снятыми автоматически. Однако если в течение года человек опять совершит проступок — он может быть уволен. Важным фактором при принятии решения о наказании должностного лица в виде расторжения служебного контракта является необходимость учитывать тяжесть и обстоятельства допущенного нарушения.

Как составить приказ о дисциплинарном взыскании

Тонкости издания распоряжения о наказании

Перед изданием приказа нужно убедиться, что оформлены предваряющие его документы: акты, служебные записки, объяснительная записка нарушителя либо акт об отказе ее предоставить.

Когда все условия вынесения наказания соблюдены, приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания дается работнику на подпись. В случае отказа расписаться в ознакомлении составляется соответствующий акт.

Как быть, если в день издания документа о наказании работника нет на работе, он в отпуске или болеет? Закон установил срок ознакомления с приказом о дисциплинарном взыскании — 3 рабочих дня, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Таким образом, отсчет ведется со дня его появления на рабочем месте. При отказе поставить подпись под документом нужно составить акт об этом. Несогласие работника не отменяет принятых в его отношении решений.

Оформляем документ

Так как ситуации могут повторяться, удобно составить типовые формы документа, например, образец приказа о дисциплинарном взыскании за прогул. В нем, как обычно, прописываются факт нарушения, вид наказания и основания его применения. Необязательно применять к прогульщику крайнюю меру и увольнять его. По усмотрению работодателя ему можно объявить выговор. Повторное нарушение трудового распорядка может стать поводом для увольнения по ст. 81 ТК РФ — инициативе работодателя.

Если вы впервые оказались в подобной ситуации и не знаете, как написать приказ о дисциплинарном взыскании, образец его можно попросту скачать и поменять необходимые данные.

В любом случае он содержит следующее:

  • наименование организации;
  • дату и номер;
  • преамбулу — о чем документ;
  • текст, отражающий суть вынесенного наказания;
  • основание — акты, служебки, объяснительные.

Для примера можно рассмотреть образец приказа о применении дисциплинарного взыскания.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании за прогул

Если работник не согласен с наказанием

В процедуре применения дисциплинарных мер важно соблюсти сроки: наказать сотрудника можно в течение 1 месяца со дня проступка или дня его обнаружения. Также необходимо получить письменную объяснительную записку от нарушителя, а если он отказывается ее написать — составить акт об отказе с подписями двух свидетелей. На предоставление объяснения работнику дается 2 рабочих дня.

Причина, на которую ссылается работник, а также его несогласие не препятствует вынесению решения о наказании. Однако обжалование таких решений в суде — не редкость, особенно если последствием выговора стало лишение премии.

Составить образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания несложно, к тому же он может пригодиться для дальнейшей работы, если в будущем возникнут подобные обстоятельства.

Статья написана по материалам сайтов: advokat-na-donu.ru, owenural.ru, clubtk.ru.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector