+7 (499) 322-30-47  Москва

+7 (812) 385-59-71  Санкт-Петербург

8 (800) 222-34-18  Остальные регионы

Бесплатная консультация с юристом!

Мотивированный отказ в приеме на работу

Уваева Мария, начальник юридического отдела.

Любой соискатель, особенно в наш век усиленной конкуренции, может столкнуться с отказом в приеме на работу. Как показывает практика, подобные отказы бывают необоснованны и могут носить дискриминационный характер. В целях избежания злоупотреблений доминирующей ролью работодателя в таких ситуациях законодатель все более детально прорабатывает вопрос гарантий прав лиц при заключении трудовых договоров. С этим связано и июльское нововведение в трудовом законодательстве.

11 июля 2015 г. вступило в силу действие дополнительного элемента механизма защиты прав соискателей. Еще одной гарантией при заключении трудового договора стала обязанность работодателя при условии письменного требования лица, которого не приняли на работу, сообщать причину отказа в приеме на работу именно в течение 7 рабочих дней (ранее срок не был установлен ТК РФ) с даты, когда предъявлено данное требование. В случае неисполнения законодательного нововведения на работодателя, согласно КоАП, может быть возложен штраф до 50 тыс. руб.

В обоснование своих возражений ответчик ссылался на то, что за время работы по занимаемой должности истец неоднократно грубо нарушал трудовую дисциплину, отсутствовал на работе, срывал график патрулирования территории, не исполнял надлежащим образом свои трудовые обязанности. За нарушения трудовой дисциплины неоднократно привлекался к дисциплинарной ответственности. Суд, исходя из объяснений представителя ответчика и представленного письменного отзыва ответчика на иск, пришел к выводу, что отказ в приеме на работу истца связан с его морально-деловыми качествами.

Разрешая спор по существу и отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд пришел к выводу о том, что с учетом положений ст. 64 ТК РФ факт необоснованного отказа в приеме на работу, заключении трудового договора не нашел свое подтверждение в ходе судебного разбирательства. При этом суд исходил из того, что из надписи, сделанной на заявлении истца, не следует отказ ответчика в приеме К. на работу. Доказательств, подтверждающих факт отказа в приеме на работу по каким-либо дискриминационным основаниям, истцом суду не представлено.

Разделом 2 Правил внутреннего трудового распорядка ОАО Мобильные Системы Связи — Поволжье», действующих у ответчика, установлены порядок и перечень документов, необходимых при приеме на работу к ответчику. В представленной в дело копии объявления в газете о наборе ОАО «Мегафон» персонала указано о необходимости представить резюме. Указанные требования истцом не выполнены. Таким образом, ответчик не имел возможности оценить кандидатуру истца как соискателя, подходящего для замещения вакантной должности, отказ ответчика в приеме на работу истца фактически не имел места, кандидатура ответчика обоснованно не рассматривалась истцом при принятии решения о приеме на работу.

Для того чтобы обойти судебные споры (или выйти из них победителем), работодателям рекомендуется грамотно аргументировать свой отказ в приеме на работу. Обоснование зависит от категории соискателя.

  1. Если соискатель относится к числу граждан, прием на работу которых запрещен или ограничен законом, то в отказе необходимо указать соответствующую норму закона.

К примеру, согласно ст. 23 Федерального закона от 10.12.1995 N 196-ФЗ «О безопасности дорожного движения» медицинское обеспечение безопасности дорожного движения заключается в обязательном медицинском освидетельствовании и переосвидетельствовании кандидатов в водители. И если соискателю по медицинским показаниям запрещено управлять транспортным средством, при отказе в приеме на работу необходимо указывать на ч. 2 ст. 328 ТК РФ.

  1. Если соискатель не относится к категории граждан, прием на работу которых прямо запрещен или ограничен законодательно, при составлении отказа следует ссылаться исключительно на отсутствие у него необходимых деловых качеств. Только в этом случае отказ будет обоснован (ч. 1, 2 ст. 64 ТК РФ).

Например, в отказе работодатель может сослаться на отсутствие у соискателя:

  • необходимого опыта работы (Определение Московского городского суда от 18.01.2011 N 33-48);
  • определенного стажа работы по специальности (профессии) (Определение Калужского областного суда от 29.08.2011 по делу N 33-2282/11);
  • необходимых знаний (Определение Московского городского суда от 04.08.2011 по делу N 33-24594).
  1. Если соискатель не относится к числу граждан, прием на работу которых прямо запрещен или ограничен законом, и отказ не связан с деловыми качествами работника, а вызван объективными причинами (недискриминационного характера), в отказе следует указать эти причины. Такая обязанность предусмотрена ч. 5 ст. 64 ТК РФ. В противном случае у соискателя есть законное право на обжалование отказа в суде в силу ч. 6 ст. 64 ТК РФ.

Например, работодатель может сослаться в отказе на то, что в организации в настоящее время нет свободных вакансий по должности, на которую претендует кандидат, либо указать, что нет необходимости срочно заполнять имеющиеся вакантные должности.

Как лучше отказывать?

Об отказе в приеме на работу соискателю чаще всего сообщают устно: при личной встрече после окончания собеседования или по телефону. Однако по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить в письменной форме причину такого отказа.

Относительно порядка сообщения потенциальному работнику оснований для отказа надо отметить, что законодательно утвержденной формы отказа в приеме на работу нет, поэтому работодатель может разработать ее самостоятельно.

При оформлении письменного отказа рекомендуется соблюдать следующую процедуру.

  1. Составить текст письма об отказе на официальном бланке организации.
  2. Подписать письмо об отказе. Если работодатель — индивидуальный предприниматель, он подписывает документ сам (ч. 4 ст. 20, ч. 5 ст. 64 ТК РФ). Когда работодателем является организация, отказ может подписать ее руководитель или иное уполномоченное лицо (заместитель директора, руководитель службы персонала), которому право приема и увольнения работников передано на основании доверенности согласно уставным документам, локальным нормативным актам организации.
  3. Зарегистрировать письмо об отказе кандидату. В случае судебного спора данное станет дополнительным доказательством того, что работодатель подготовил письменный ответ соискателю.
  4. Передать письменный отказ в приеме на работу кандидату.

Передать соискателю письменное сообщение о причине отказа в заключении трудового договора работодатель может, например, одним из следующих способов:

  • передать такое сообщение соискателю лично (рекомендуется подтвердить данный факт распиской о вручении, сделанной на копии отказа);
  • направить отказ почтовым отправлением с описью вложения и уведомлением о вручении, если есть сложности выдать его на руки.

Как оспорить необоснованный отказ в приеме на работу?

​Трудоустройство – это тот процесс, с которым сталкивался практически каждый трудоспособный человек, а возможно и не один раз. К сожалению, многие соискатели не знакомы со своими законными правами в области трудоиспользования, а недобросовестные работодатели готовы этим воспользоваться. Нередко имеет место неправомерный отказ работодателя в приеме на работу потенциальному сотруднику.

Как понять: справедливо или нет вам отказали в трудоустройстве? Каковы права соискателей и работодателей? Разберемся с этим вместе.

Нормативная база

Самыми главными документами, регулирующими трудовые отношения, являются, конечно же, Конституция Российской Федерации, она закрепляет основные права любого человека в сфере труда, и Трудовой кодекс РФ – нормативный акт, более подробно расписывающий и четко регламентирующий конкретные стороны и вопросы трудовой жизни.

Нужно напомнить и о Постановлении Верховного Суда РФ, которое закрепляет за работодателем право выбора кандидатов «в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность». То есть принятие необходимых кадровых решений (по вопросам подбора, расстановки кадров; сокращения штата), а также заключение трудового договора с претендентом на вакансию является регламентированным и законодательно зафиксированным правом работодателя.

Конечно, понятно и то, что на решение нанимателя влияют не только деловые, но и личные качества соискателя, которые будут положительно отражаться на его трудовом результате. Но государство всегда приводит в баланс интересы сторон, не исключение этому и трудовое право: законодательство ограничивает выбор работодателя и не позволяет ему отказывать в трудоустройстве кандидатам безосновательно.

Таким образом, наниматель вправе предъявить потенциальному работнику на вакантную должность требования, непосредственно связанные с производственным процессом (профессионально-квалификационные характеристики кандидата, опыт в данной сфере, уровень образования и прочее).

Какой же отказ считать безосновательным?

В ответе на этот вопрос помогает статья 64 Трудового кодекса РФ. Она определяет отказ как безосновательный, если:

  • работодатель не указал причину отказа;
  • указал причину четко дискриминационного характера (например, по полу соискателя);
  • или же указал причину, не относящуюся к деловым качествам работника.

В случае отказа в трудоустройстве следует требовать письменный документ, содержащий причину. Поскольку без подобного документа, соискателю будет достаточно непросто, почти невозможно, защитить свои законные права.

Исходя из всего перечисленного выше, можно констатировать следующий вывод: законно может существовать только два основания для отказа в приеме на работу. Первое – это отсутствие у кандидата на вакансию необходимых для выполнения работы деловых качеств. А второе – это несоответствие соискателя предъявляемым законом требованиям или же их невыполнение.

То есть для улучшения понимания можно привести такие примеры: отказ кандидату с экономическим образованием на вакансию инженера-строителя вполне правомерен. Или же отказ соискателю в приеме на работу в связи с несоответствием по возрасту будет также иметь законные основания в том случае, если работа осуществляется во вредных условиях, а речь идет о несовершеннолетнем кандидате.

Говоря о несоответствии по деловым качествам, отметим, что этот вопрос гораздо сложнее, так как источников права, четко определяющих это понятие, нет, и действующее законодательство формально никак не определило содержание этого термина.

Что делать в случае необоснованного отказа?

Часть 6 статьи 64 ТК РФ закрепляет положение, что неправомерный отказ работодателя от заключения трудового договора с соискателем может быть обжалован в суде. То есть, например, обращение для разрешения этого вопроса в ГИТ (государственную инспекцию труда) бессмысленно – это не входит в ее компетенцию. Подобные дела подлежат рассмотрению в установленном порядке районными судами. При этом срок обращения в суд составляет три месяца с момента, когда лицо, находящееся в поиске работы, узнало о неправомерности отказа в подписании с ним трудового договора.

Граждане, считающие, что их подвергли дискриминации в трудовой сфере, имеют право обратиться в суд с исковым заявлением о признании этого факта, о восстановлении законных прав, а также о возмещении материального ущерба и компенсации морального вреда.

В исковом заявлении соискателю необходимо структурировано и последовательно изложить все обстоятельства несостоявшегося трудоустройства и самое главное – вынести требование о признании отказа в приеме на работу незаконным. Не стоит забывать в исковом заявлении попросить суд обязать ответчика:

  • возместить убытки, которые понес истец (сюда можно отнести и уплату госпошлины, и неполученный заработок, который мог бы получать соискатель, если бы не встретился с дискриминацией при приеме на работу);
  • компенсировать кандидату моральный вред;
  • как итог – все-таки заключить трудовой договор.
Это интересно:  По каким вопросам не принимаются технические регламенты?

Истец вправе сам решать, какие именно требования ему выдвигать к работодателю. Может быть все, указанные выше, а может какие-то конкретные. Это зависит от личных убеждений человека и текущих обстоятельств. Возможно, не все кандидаты захотят заключать трудовой договор при сложившихся обстоятельствах.

Но обязанность нанимателя компенсировать моральный вред соискателю, подвергнутому дискриминации, закреплена трудовым законодательством. Поэтому при предъявлении этого требования соискателем и в процессе установления факта неправомерности отказа в трудоустройстве оно удовлетворяется в любом случае.

Помните, что непосредственно при обращении в суд придется уплатить госпошлину. Порядок таков, потому что лицо, находящееся в поиске места работы, еще не имеет статуса работника и соответствующие этой категории населения льготы на него не распространяются. Если же суд охарактеризует отказ в трудоустройстве соискателя незаконным, то нерадивый работодатель будет обязан возместить все понесенные расходы и убытки и выполнить другие обязательства, установленные судом.

Но чтобы выиграть дело о неправомерном отказе при трудоустройстве, о факте дискриминации на рынке труда, истцу будут необходимы весомые неопровержимые доказательства. Так как никаких исключений в законодательстве Российской Федерации по искам о дискриминации не существует, суды РФ выдвигают такое основное требование, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она опирается, обосновывая свои требования или несогласие с чем-либо.

Выше уже было сказано о том, что нужно требовать отказ о приеме на работу в письменной форме, поскольку отсутствие подобного документа, или хотя бы подтверждения факта обращения гражданина к данному работодателю по вопросу трудоустройства, поставит истца в весьма затруднительную позицию в ходе судебного разбирательства. Это сделает его положение более неустойчивым и снизит шансы на выигрыш дела.

Важные моменты

Таким образом, выделим несколько важных моментов, которые требуют внимания при направлении иска в суд о незаконном отказе в трудоустройстве.

  • Истцу для успешного завершения такого дела необходимо весомо доказать и обосновать два факта – само обращение к данному работодателю с целью приема на вакантную должность и непосредственно документ, фиксирующий отказ в приеме на работу. А вот уже наличие для последовавшего отказа правомерных, законных оснований будет доказывать ответчик – нерадивый наниматель.
  • Ваше положение как истца усилится, если направление на работу к данному работодателю выдано службой занятости: в таком случае кандидаты на трудоустройство имеют соответствующий документ – направление, где в случае отказа в приеме на работу должно содержаться его законное основание. Но если Вы занимаетесь поиском работы самостоятельно (без привлечения органов службы занятости), это ничуть не умаляет ваших прав: просто не забудьте попросить письменный отказ.

Помните, что действующий Трудовой Кодекс РФ закрепляет обязанность за работодателями «сообщать причину отказа в приеме на работу по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора».

Еще перед обращением в суд истцу рекомендуется подготовить доказательства существования публичного объявления о вакантном месте работы. Например, вырезка из газеты или распечатка соответствующего объявления из Интернета. Это Вам пригодится, поскольку наниматель может законно оправдать себя тем, что само по себе наличие вакансии не обязывает заполнять ее с помощью внешних источников, да и заполнять вообще. Он может наделять уже имеющихся сотрудников в штате временным совмещением трудовых функций. И в случае отсутствия у соискателя подобных доказательств, ответ работодателя можно предугадать: он сошлется на то, что никаких объявлений о наборе кандидатов на вакансию не делалось, и организация не нуждается в дополнительном наборе кадров. К сожалению истца, это будет расценено судом как весомое доказательство для отказа в удовлетворении иска.

Согласно актуальным данным, практика показывает, что обстоятельства отказа в заключении трудового договора с соискателем нанимателю удается законно аргументировать достаточно часто. Суды не становятся на сторону защиты потенциальных работников в их исках, если отказ работодателя обусловлен деловыми качествами работника (та категория, которая весьма зыбко оговорена в нормативно-правовых актах) или же связан с признанием права работодателя не заполнять свободные должности открытым поиском, тем более если объявление о поиске сотрудников не было нигде опубликовано.

Также отметим – все-таки на практике суды при рассмотрении трудовых споров, основанных на отказах в заключении трудовых договоров между нанимателем и соискателем, в большинстве случаев принимают сторону работодателя. Решения в пользу потенциального работника немногочисленны, но тем не менее существуют. Достаточно часто встречаются такие ситуации: недобросовестные работодатели поступают следующим образом – отказ в трудоустройстве кандидатам сообщает неуполномоченное на это лицо. Это впоследствии не позволяет соискателям использовать отказы подобного рода в качестве весомых доказательств в суде.

Подводя итог, скажем, что если отказ в приеме на работу кандидату удастся доказать как противоправный, то последующие действия работодателя в рамках этого вопроса будут определяться судебным решением, а оно, в свою очередь зависит от требований, предъявленных истцом. Если потенциальный работник выдвигал требование – признание отказа незаконным с последующим заключением трудового договора, а судебное решение принято согласно заявленным требованиям, наниматель будет обязан трудоустроить истца, подписав с ним трудовой договор. Если же требование, выдвинутое истцом заключалось только в возмещении убытков (например, неполученного трудового дохода, компенсации морального характера), то и действия работодателя сведутся к выплате присужденных истцу денежных средств.

Отметим, что подобные судебные дела непросты: доказать несостоявшемуся работнику неправомерность или, другими словами, необоснованность отказа в трудоустройстве сложно. Это объясняется слабым процессуальным положением по отношению к работодателям, недостаточностью доказательной базы и малыми перспективами ее расширения.

Отказ в приёме на работу. В каких случаях законодательно запрещён отказ в приёме на работу, а в каких разрешён?

Главная > Консультации > Правовое обеспечение > Отказ в приёме на работу. В каких случаях законодательно запрещён отказ в приёме на работу, а в каких разрешён?

Необоснованный отказ в приёме на работу встречается часто. В данной ситуации соискатель (физическое лицо, изъявившее желание заключить трудовой договор с работодателем) изначально поставлен в менее защищённое положение. Частью 1 ст. 64 ТК РФ необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещён. Часть 6 указанной статьи гласит, что отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суде. На практике реализовать положения этой нормы, обязать работодателя заключить трудовой договор представляется крайне непростой задачей, а судебная практика в данной области складывается отнюдь не в пользу соискателей.

11 июля 2015 г. вступил в силу Федеральный закон № 200-ФЗ от 29.06.2015 г. «О внесении изменения в статью 64 Трудового кодекса Российской Федерации», который указывает на норму «по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее, чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования». В случае неисполнения законодательного нововведения на работодателя, согласно Кодексу административных правонарушений (статья 5.27.1), может быть возложен штраф до 50 тыс. руб.

Работодатель имеет право самостоятельно принимать необходимые кадровые решения по подбору, расстановке и увольнению персонала (абз. 2 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). В ряде случаев работодателю приходится отказывать кандидатам в приёме на работу. При этом стоит помнить, что немотивированный отказ в приёме на работу запрещен (ч. 1 ст. 64 ТК РФ).

Чтобы обоснованно отказать кандидату в приёме на работу, можно рекомендовать работодателю действовать следующим образом:

  1. Удостоверьтесь, не относится ли соискатель к числу лиц, которым запрещено отказывать в приёме на работу.
  2. Определите, имеются ли основания для отказа, если кандидату не запрещено законом отказывать в приёме на работу.
  3. Сообщите соискателю об отказе в приёме на работу, указав на законные основания, если он не относится к категории лиц, которым отказывать в приеме на работу нельзя.
  4. Подготовьте письменный мотивированный отказ, если от кандидата поступило требование сообщить причину отрицательного ответа.
  5. Передайте отказ лично кандидату или направьте почтовым отправлением с описью вложения и уведомлением о вручении.

В каких случаях отказ в приёме на работу запрещён законодательно?

Законодательно определено, кому и при каких обстоятельствах запрещено отказывать в приёме на работу.

  1. Женщинам — по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ).
  2. Работникам, письменно приглашенным в порядке перевода от другого работодателя, — в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ).
  3. Лицам, избранным на должность (абз. 2 ч. 2 ст. 16, ст. 17 ТК РФ).
  4. Лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующей должности (абз. 3 ч. 2 ст. 16, ст. 18, ч. 1, 2 ст. 332 ТК РФ).
  5. Лицам, в пользу которых вынесено судебное решение, обязывающее работодателя заключить трудовой договор (абз. 6 ч. 2 ст. 16 ТК РФ).
  6. Инвалидам, направленным на трудоустройство в счет квоты рабочих мест (абз. 5 ч. 2 ст. 16 ТК РФ, п. п. 1, 2 ст. 13 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032–1).
  7. ВИЧ-инфицированным гражданам, если отказ мотивирован их заболеванием (ст. 17 Федерального закона от 30.03.1995 № 38-ФЗ).
  8. Гражданам РФ — по мотивам, связанным с отсутствием регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя (ч. 1 ст. 27 Конституции РФ, ст. 1 Закона РФ от 25.06.1993 № 5242–1, ч. 2 ст. 64 ТК РФ, п. 11 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).
  9. Освобожденному профсоюзному работнику, уволенному вследствие окончания срока его полномочий в профсоюзном органе (п. 1 ст. 26 Федерального закона от 12.01.1996 № 10-ФЗ).
  10. Любому лицу, если отказ мотивирован принадлежностью или непринадлежностью к профсоюзу (ст. 9 Федерального закона от 12.01.1996 № 10-ФЗ).
  11. Любому лицу по признаку пола, расы, национальности, языка, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также по другим обстоятельствам, если они не связаны с деловыми качествами соискателя, кроме случаев, прямо предусмотренных федеральными законами (ч. 2 ст. 3, ч. 2 ст. 64 ТК РФ, ч. 2 ст. 19 Конституции РФ, абз. 1 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Приведенный перечень причин, по которым работодатель не имеет права отказать соискателю в приеме на работу, нельзя считать исчерпывающим. В связи с этим в случае судебного спора вопрос о том, носит ли отказ дискриминационный характер, будет решаться в зависимости от обстоятельств дела.

Следует отметить, что не является дискриминационным отказ в заключении трудового договора с женщиной на выполнение работ с вредными и (или) опасными условиями труда, а также подземных работ, если работодатель не создал безопасные условия труда и это подтверждено результатами специальной оценки условий труда, а также заключением государственной экспертизы (абз. 7 п. 7 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1).

Это интересно:  Как расторгнуть договор ипотеки по инициативе заемщика?

В каких случаях закон запрещает (ограничивает) приём на работу соискателя?

Трудовой договор не может быть заключен, если соискатель претендует на работу:

1) связанную с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые нормы. Исключение составляют случаи участия женщин-спортсменов в спортивных мероприятиях, в которых допускается превышение предельных норм нагрузок, если это необходимо в соответствии с планом подготовки к соревнованиям и такие нагрузки не запрещены по состоянию здоровья, что подтверждается медицинским заключением

Трудовой договор не может быть заключен, если соискатель претендует:

1) на работу, связанную (как и основная его деятельность) с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств (например, водители, пилоты)

3) иностранному гражданину, не представившему разрешение на работу. Исключение составляют, например:

  • иностранные граждане, постоянно или временно проживающие в России;
  • соотечественники и члены их семей, добровольно переселяющиеся из-за границы в Россию;
  • сотрудники дипломатических представительств, работники консульских учреждений и т. д.;

Трудовой договор не может быть заключен с претендентами на работу:

1) в организациях пищевой промышленности, общественного питания, торговли, в лечебно-профилактических и детских учреждениях и т. д.

Не могут быть приняты на работу:

1) в качестве руководителя организации

Не могут быть приняты:

1) на государственную службу

2) деятельность в следующих сферах:

  • образование, воспитание, развитие несовершеннолетних;
  • организация отдыха и оздоровления несовершеннолетних;
  • медицинское обеспечение, социальная защита и социальное обслуживание несовершеннолетних;
  • детско-юношеский спорт, культура и искусство с участием несовершеннолетних.

Не могут быть приняты:

1) на работу в ведомственную охрану

Не могут быть приняты:

1) на службу в полицию

Не могут быть приняты:

1) на муниципальную службу

Не могут быть приняты:

  • на государственную или муниципальную службу;
  • на работу в Банк России;
  • на работу в государственные корпорации;
  • на работу в ПФР;
  • на работу в ФСС РФ;
  • на работу в ФОМС;
  • на должность руководителя государственного (муниципального) учреждения;
  • на работу в другие организации, создаваемые на основании федерального закона;
  • на работу в организации, создаваемые для выполнения задач, поставленных перед федеральными государственными органами.
Соискатели Условия, дающие основания для отказа, и предусмотренные законом исключения Норма
Лица моложе 16 лет Не могут быть приняты на работу, за исключением:1) учащихся в возрасте 15 лет — для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью, в свободное от получения основного общего образования время и без ущерба для освоения образовательной программы Часть 2 ст. 63 ТК РФ, абз. 2 п. 6 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1
2) лиц в возрасте 15 лет, получивших основное общее образование или досрочно оставивших образовательную организацию, — для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью Часть 2 ст. 63 ТК РФ, абз. 2 п. 6 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1
3) учащихся в возрасте 14 лет — для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения, с письменного согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства. В случае несогласия другого родителя с заключением трудового договора необходимо учитывать мнение самого несовершеннолетнего и органа опеки и попечительства Часть 3 ст. 63 ТК РФ, абз. 3 п. 6 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1
4) лиц в возрасте до 14 лет — для работы в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках, если такая работа не причинит ущерба его здоровью и нравственному развитию, с письменного согласия одного из родителей (опекуна) и органа опеки и попечительства Часть 4 ст. 63 ТК РФ, абз. 4 п. 6 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1
5) спортсменов в возрасте до 14 лет — с письменного согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства, выдаваемого на основании предварительного медицинского осмотра Часть 5 ст. 348.8 ТК РФ, абз. 4 п. 6 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1
Лица моложе 18 лет Трудовой договор не может быть заключен, если работа:1) выполняется на условиях совместительства Часть 5 ст. 282 ТК РФ
2) осуществляется вахтовым методом Статья 298 ТК РФ
3) предоставляется религиозной организацией Часть 2 ст. 342 ТК РФ
4) связана с вредными и (или) опасными условиями труда Часть 1 ст. 265 ТК РФ, Перечень тяжелых работ и работ с вредными и опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе 18 лет, утвержденный Постановлением Правительства РФ от 25.02.2000 № 163
5) выполняется под землей Часть 1 ст. 265 ТК РФ
6) может принести вред здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и другими токсическими препаратами, материалами эротического содержания) Часть 1 ст. 265 ТК РФ (в ред. Федерального закона от 05.04.2013 № 58-ФЗ)
7) связана с переноской и передвижением тяжестей, превышающих установленные предельные нормы. Исключение составляют случаи участия спортсменов в возрасте до 18 лет в спортивных мероприятиях, в которых допускается превышение предельных норм нагрузок, если это необходимо в соответствии с планом подготовки к соревнованиям и такие нагрузки не запрещены по состоянию здоровья, что подтверждается медицинским заключением Часть 2 ст. 265 ТК РФ, абз. 4 п. 7 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1.Нормы установлены Постановлением Минтруда России от 07.04.1999 № 7
8) связана с наркотическими средствами и психотропными веществами Пункт 3 ст. 8, п. 8 ст. 30 Федерального закона от 08.01.1998 № 3-ФЗ, п. 4 Правил, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 06.08.1998 № 892
9) предполагает включение в состав ведомственной охраны Часть 1 ст. 6 Федерального закона от 14.04.1999 № 77-ФЗ
10) связана с поступлением на гражданскую службу Пункт 1 ст. 21 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ
11) связана с поступлением на муниципальную службу Пункт 1 ст. 16 Федерального закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ
Лица моложе 18 лет Работодатель может отказать соискателю в заключении трудового договора, если работа связана с заключением письменного договора о полной материальной ответственности Часть 1 ст. 244 ТК РФ
Лица моложе 20 лет Не допускаются к работе с токсическими химикатами, которые относятся к химическому оружию Статья 2 Федерального закона от 07.11.2000 № 136-ФЗ
Лица старше 65 лет Трудовой договор не может быть заключен, если соискатель претендует на должность ректора (проректора) государственного (муниципального) вуза, руководителя филиала (института) в составе указанного учебного заведения Часть 12 ст. 332 ТК РФ
Женщины Часть 2 ст. 253 ТК РФ, абз. 4 п. 7 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1.Предельно допустимые нормы определены Постановлением Правительства РФ от 06.02.1993 № 105
2) связанную с вредными и (или) опасными условиями труда, включая подземные работы (кроме нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию) Часть 1 ст. 253 ТК РФ.Перечень таких работ утвержден Постановлением Правительства РФ от 25.02.2000 № 162
Работники-совместители Часть 1 ст. 329 ТК РФ
2) на работу в качестве тренера или спортсмена при отсутствии разрешения работодателя по основному месту работы Часть 1 ст. 348.7 ТК РФ
3) на работу в качестве руководителя организации при отсутствии разрешения уполномоченного органа или собственника организации (либо уполномоченного им лица или органа) по основному месту работы руководителя Часть 1 ст. 276 ТК РФ
Лица без документов,необходимых для приема на работу При устройстве на работу должно быть отказано:1) лицу, не представившему паспорт (иной удостоверяющий личность документ), страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования (кроме случаев поступления на работу впервые), документ об образовании и (или) квалификации или наличии специальных знаний, если работа требует специальных знаний или подготовки, и др. Части 1, 2, 4 ст. 65 ТК РФ
2) совместителю, не представившему паспорт (иной удостоверяющий личность документ), документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний, если работа требует специальных знаний или подготовки, справку о характере и условиях труда на основном месте работы (при приеме на работу с вредными, тяжелыми или опасными условиями труда) Статья 283 ТК РФ
Пункт 4 ст. 13 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ Подпункты 1-12 п. 4 ст. 13 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ
— граждане Республики Беларусь; Пункты 1, 2 Решения Высшего Совета Сообщества Беларуси и России от 22.06.1996 № 4
— граждане Республики Казахстан Пункт 1 ст. 97 Договора о Евразийском экономическом союзе, подписанного в г. Астане 29.05.2014
4) претенденту на работу, связанную с наркотическими средствами и психотропными веществами, если не представлены медицинские справки об отсутствии заболеваний наркоманией, токсикоманией, хроническим алкоголизмом и заключение об отсутствии судимости за преступления, связанные с незаконным оборотом наркотиков и психотропных веществ, которое выдано органами по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ Пункт 3 ст. 8, п. 8 ст. 30 Федерального закона от 08.01.1998 № 3-ФЗ, п. 4 Правил, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 06.08.1998 № 892
Лица, не прошедшие обязательный медосмотр Часть 2 ст. 213 ТК РФ
2) тяжелую, с вредными и (или) опасными условиями труда Часть 1 ст. 213 ТК РФ, Перечень, утвержденный Приказом Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 № 302н
3) связанную с движением транспорта (например, водители) Часть 1 ст. 213 ТК РФ
4) осуществляемую в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях Статья 324 ТК РФ
5) связанную с оказанием психиатрической помощи (в качестве медицинских работников и другого персонала) Часть 2 ст. 6 Закона РФ от 02.07.1992 № 3185–1, Постановление Правительства РФ от 28.04.1993 № 377
6) моложе 18 лет — во всех случаях Статьи 69, 266 ТК РФ
Дисквалифицированные работники Статья 3.11 КоАП РФ
2) на должности тренера, специалиста по спортивной медицине и т. д. Статья 3.11 КоАП РФ, Перечень иных должностей в сфере спорта утвержден Приказом Минспорттуризма России от 16.04.2012 № 347
3) на должности медицинского или фармацевтического персонала Статья 3.11 КоАП РФ
Лица, лишенные права занимать определенные должности Пункт 1 ст. 47 УК РФ
2) на работу в органы местного самоуправления (в местную администрацию) Пункт 1 ст. 47 УК РФ
3) на работу в должности, которую им запрещено занимать, или связанную с деятельностью, которую им запрещено осуществлять Пункт 1 ст. 47 УК РФ
Лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления, указанные в абз. 3 ч. 2 ст. 331, ст. 351.1 ТК РФ Не могут осуществлять:1) педагогическую деятельность Абзац 3 ч. 2 ст. 331, ст. 351.1 ТК РФ (применяются с учетом позиции, высказанной в Постановлении Конституционного Суда РФ от 18.07.2013 № 19-П)
Лица, имеющие неснятую или непогашенную судимость Абзац 3 ст. 7 Федерального закона от 14.04.1999 № 77-ФЗ
2) на службу в таможенные органы Пункт 1 ст. 7 Федерального закона от 21.07.1997 № 114-ФЗ
За совершение умышленных преступлений не могут быть приняты:1) на должности специалистов авиационного персонала Пункт 3 ст. 52 ВК РФ
2) в службы авиационной безопасности Подпункт 1 п. 4 ст. 52 ВК РФ
3) на любую работу, непосредственно связанную с обеспечением транспортной безопасности Подпункт 1 п. 1 ст. 10 Федерального закона от 09.02.2007 № 16-ФЗ
За совершение умышленных тяжких и особо тяжких преступлений не могут быть приняты: 1) на педагогическую работу Абзац 4 ч. 2 ст. 331 ТК РФ
Лица, имеющие или имевшие судимость Не могут быть приняты: 1) на службу в органы и учреждения прокуратуры Абзац 5 п. 2 ст. 40.1 Федерального закона от 17.01.1992 № 2202–1
Лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию, которое было прекращено по нереабилитирующим основаниям (истечение срока давности, примирение сторон, издание акта об амнистии, деятельное раскаяние) Не могут быть приняты: 1) на должность судебного пристава Пункт 3 ст. 3 Федерального закона от 21.07.1997 № 118-ФЗ
Лица, имеющие или имевшие судимость, подвергавшиеся уголовному преследованию, которое было прекращено по нереабилитирующим основаниям (истечение срока давности, примирение сторон, издание акта об амнистии, деятельное раскаяние) Подпункты 2, 3 п. 1 ст. 29 Федерального закона от 07.02.2011 № 3-ФЗ
2) в органы Федеральной службы безопасности Пункт «в» ч. 3 ст. 16 Федерального закона от 03.04.1995 № 40-ФЗ
Иностранные граждане Подпункт 1 п. 1 ст. 14 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ
2) на должности в составе экипажа судна, плавающего под Государственным флагом РФ Подпункт 2 п. 1 ст. 14 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ
3) на работу в качестве члена экипажа военного корабля РФ или другого эксплуатируемого в некоммерческих целях судна, а также летательного аппарата государственной или экспериментальной авиации Подпункт 3 п. 1 ст. 14 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ
4) на должности в составе летного экипажа (командира, других лиц летного состава) гражданского воздушного судна, используемого российскими организациями и индивидуальными предпринимателями для осуществления коммерческих воздушных перевозок и авиационных работ.Исключением являются случаи, когда иностранные граждане:1) проходят подготовку, чтобы получить допуск к профессиональной деятельности в качестве члена летного экипажа гражданского воздушного судна (при условии, что остальные члены летного экипажа являются гражданами РФ);2) заключили трудовой договор для замещения должности командира гражданского воздушного судна в период с 21.07.2014 по 20.07.2019 Пункты 1, 4, 5 ст. 56 ВК РФ, пп. 4 п. 1 ст. 14 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ, п. 1 ст. 3 Федерального закона от 20.04.2014 № 73-ФЗ
5) на работу, связанную с деятельностью на объектах и в организациях Вооруженных Сил РФ, других войск и воинских формирований Подпункт 5 п. 1 ст. 14 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ, п. 1 Перечня объектов и организаций, в которые иностранные граждане не имеют права быть принятыми на работу, утвержденногоПостановлением Правительства РФ от 11.10.2002 № 755
6) на работу в структурные подразделения органов государственной власти и организаций, чья деятельность связана с защитой государственной тайны и использованием сведений, составляющих государственную тайну Подпункт 5 п. 1 ст. 14 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ, п. 2 Перечня объектов и организаций, в которые иностранные граждане не имеют права быть принятыми на работу, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 11.10.2002 № 755
7) на работу в организации, в состав которых входят радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты, связанные с ядерным оружием Подпункт 5 п. 1 ст. 14 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ, п. 3 Перечня объектов и организаций, в которые иностранные граждане не имеют права быть принятыми на работу, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 11.10.2002 № 755
8) на работу в структурные подразделения организаций, деятельность которых связана с ядерными установками, радиоактивными отходами, радиационными источниками и обеспечением их безопасности Подпункт 5 п. 1 ст. 14 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ, п. 4 Перечня объектов и организаций, в которые иностранные граждане не имеют права быть принятыми на работу, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 11.10.2002 № 755
9) на работу на суда и другие плавсредства с ядерными установками, на атомные станции, в том числе строящиеся (кроме случаев допуска иностранных граждан для работы на атомной станции по согласованию с ФСБ России) Подпункт 5 п. 1 ст. 14 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ, п. 5 Перечня объектов и организаций, в которые иностранные граждане не имеют права быть принятыми на работу, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 11.10.2002 № 755
10) на работу лица моложе 18 лет (кроме спортсменов и лиц, принимаемых на работу в организации кинематографии, театры, театральные и концертные организации, цирки, с согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства) Подпункт 15 п. 9 ст. 18, пп. 10 п. 4 ст. 13 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ
Иностранные граждане, временно пребывающие в России Не могут быть приняты:1) на должность главного бухгалтера или иную должность, по которой на работника возлагается ведение бухгалтерского учета Пункт 3 ст. 14 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ
Лица, не представившие или представившие заведомо недостоверные или неполные сведения о доходах, имуществе и обязательствах имущественного характера (своих, супруги (супруга) и несовершеннолетних детей) Часть 8 ст. 8 Федерального закона от 25.12.2008 № 273-ФЗ
Это интересно:  Кто платит госпошлину при регистрации перехода права собственности продавец или покупатель

Отказ соискателю в приёме на работу по закону возможен и в иных случаях. Как правильно оформить в письменной форме такой отказ? Эти вопросы будут рассмотрены в следующей публикации.

В публикации использовались материалы, подготовленные юридической компанией «КонсультантПлюс».

Причины отказа в приеме на работу

Отказывая в приеме на работу, работодатель должен быть готовым представить мотивированный ответ, содержащий причины такого отказа и обоснование невозможности принять соискателя на должность. Трудовой кодекс РФ, предоставляя работодателю свободу в кадровых решениях, вместе с тем жестко ограничивает последнего в правовых основаниях для отказа кандидату. В основу права для отказа могут быть положены только деловые качества соискателя, а также определенные законом требования к кандидату и выполняемой работе (ч. 2 ст. 64 ТК РФ). Никоим образом причины отказа не должны быть дискриминационными по полу, возрасту, вероисповеданию, наличию детей и пр.

Отказ работодателя в приеме на работу

Правоприменительной практикой сформулирован правовой подход по решению кадрового вопроса – самостоятельно и под свою ответственность. Поэтому для работодателя заключение трудового договора является правом, а не обязанностью (ч. 2 п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Исходя из этого, работодатель вправе и может отказать соискателю в приеме на работу. Причины могут быть разные, но объединяет их всех несоответствие кандидата по деловым качествам тем требованиям, которые организация предъявляет к будущему работнику. Такими причинами могут быть неспособность кандидата выполнять определенную работу ввиду полученного образования и/или специальности, опыта работы, по состоянию здоровья (ч. 6 п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Для соискателя это означает, что в случае несогласия с мотивами отказа, если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по причинам, связанным с деловыми качествами, такой отказ признается обоснованным и суд отказывает в удовлетворении заявленных соискателем исковых требований.

В этой связи в целях минимизации возникновения споров между соискателем и работодателем и недопущения дискриминации кандидатов работнику кадров необходимо в объявлении о вакансии детально прописать подробные квалификационные требования к должности, уровню образования кандидата, его опыту и пр.

Несоответствие кандидата по деловым качествам является не единственной законной причиной для отказа в приеме на работу. Отказ в приеме на работу будет правомерным и мотивированным:

  • если работодателю не представлены документы, обязательные для трудоустройства согласно перечню в ст. 65 ТК РФ;
  • если кандидат не достиг возраста для начала трудовой деятельности (ст. 63 ТК РФ);
  • если на вакансию с режимом работы вахтовым методом поданы заявления от женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет (или беременной женщины), или лицом, имеющим противопоказания к выполнению работ, или лицом, не достигшим 18 лет (ч. 5 ст. 282, ст. 298 ТК РФ);
  • законно будет отказать женщине в случае трудоустройства на работу, связанную с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для нее нормы (ч. 2 ст. 253 ТК РФ);
  • на работу, связанную с непосредственным обслуживанием/использованием денежных, товарных ценностей и требующую заключения договора о полной материальной ответственности, не может быть принято лицо, не достигшее 18 лет (ч. 1 ст. 244 ТК РФ);
  • по иным основаниям, прямо предусмотренным законом.

Далее перечислим причины, по которым отказ работодателя соискателю в трудоустройстве будет нарушением закона:

  • по полу, возрасту, имущественному или семейному положению, вероисповеданию, национальности, наличию либо отсутствию регистрации по месту жительства, наличию детей или беременности и т.д. Все эти мотивы объединяет признак дискриминации кандидата (ч. ч. 2 и 3 ст. 64 ТК РФ);
  • отказ работнику, приглашенному в порядке перевода (ч. 4 ст. 64 ТК РФ);
  • неисполнение вступившего в законную силу решения суда, обязывающего работодателя заключить с кандидатом трудовой договор (абз. 6 ч. 2 ст. 16, ст. 391 ТК РФ);
  • по иным основаниям, предусмотренным законом.

Приведенный перечень причин не является закрытым. Для соискателя это означает, что в случае несогласия с причинами отказа он вправе обратиться в суд. В этом случае суд обязан исследовать и оценить соответствие отказа закону и наличие либо отсутствие дискриминирующих оснований (ч. 6 ст. 64 ТК РФ, ч. 4 п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Письменный отказ работодателя в приеме на работу

Законодатель гарантирует каждому соискателю по письменному требованию получить у работодателя в письменной форме мотивированный отказ в приеме на работу с указанием причин, послуживших основанием для отказа в заключении с ним трудового договора (ч. 5 ст. 64 ТК РФ).

Срок на подготовку ответа — не более семи рабочих дней со дня получения такого требования.

Работодатель может быть привлечен к административной ответственности за игнорирование этого требования на основании ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ .

Статья написана по материалам сайтов: law03.ru, eduface.ru, glavkniga.ru.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector