+7 (499) 322-30-47  Москва

+7 (812) 385-59-71  Санкт-Петербург

8 (800) 222-34-18  Остальные регионы

Бесплатная консультация с юристом!

Когда и как можно применять суммированный учет рабочего времени

Суммированный учет рабочего времени – это фактически специальный режим работы и отдыха, основанный на графиках сменности или графиках работы со скользящими выходными днями.

Основанием для введения суммированного учета рабочего времени, являются условия производства в организации (например, на непрерывно действующих предприятиях) в целом или при выполнении отдельных видов работ, которые не позволяют соблюдать установленную для данной категории работников ежедневную или еженедельную продолжительность рабочего времени, которая предусмотрена ст. 61 КЗоТ .

Условиями производства, позволяющими осуществить введение суммированного учета рабочего времени, можно считать сезонность производства или сезонный характер работ.

Порядок введения суммированного учета рабочего времени на предприятии

Введение суммированного учета рабочего времени оформляется приказом по предприятию по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации. В случае отсутствия профсоюзной организации, этот вопрос может быть предусмотрен коллективным договором (п. 2 Методических рекомендаций по применению суммированного учета рабочего времени, утвержденных приказом Минтруда и соц. политики от 19.04.06 г. № 138 , далее – Метод. Рекомендации № 138). Следует отметить, что Метод.рекомендации № 138 не являются нормативным актом, а имеют рекомендательный характер.

График работы (сменности)

Особенность суммированного учета заключается в том, что учет рабочего времени в отличие от поденного и недельного допускает отклонение продолжительности рабочего времени в сутки и в течение недели от той, что установлена для данной категории работников, и в то же время работодатель обязан организовать работу таким образом, чтобы работником, которому установлен суммированный учет рабочего времени, была полностью отработана норма рабочего времени за учетный период. Для этого разрабатывается график сменности/работы на учетный период, в котором определяется время начала и окончания работы, продолжительность смены, время междусменного отдыха.

При сменном режиме рабочего времени (по графику сменности) предусматривается, что выходные дни в течение рабочей недели предоставляются по скользящему графику.

Фактически отработанное сотрудниками время отражается в Табеле учета рабочего времени (далее – табель), который является основанием для начисления заработной платы, составления статистической и налоговой отчетности. Он может вестись в целом по предприятию или отдельно по структурным подразделениям. В табеле отражается фактическая продолжительность отработанного рабочего времени за каждый рабочий день согласно графику работы (сменности) каждого сотрудника.

Форма табеля, утвержденная приказом Госкомстата от 05.12.08 г. № 48 9, носит рекомендательный характер, поэтому может быть дополнена другими показателями, необходимыми для учета на предприятии.

Охранники (сторожа), как правило, имеют нестандартную продолжительность рабочего дня (смены), например, работают по схеме «сутки – трое».
Поэтому, по таким работникам, рекомендуется вести суммированный учет рабочего времени. Такой вид учета позволит уменьшить количество сверхурочных часов, а то и вообще избежать их появления. Более того, в данном случае работодатель не будет нарушать ст. 62 КЗоТ , в которой указано, что сверхурочные работы, как правило, не допускаются, а применяют их только в исключительных случаях.

Покажем на конкретном примере, как реализован суммированный учет рабочего времени охранников (сторожей) в программе «Управление АГРОбизнесом для Украины»:

В сельскохозяйственном предприятии работает 4 охранника с графиком работы «сутки – трое». Приведем пример составления графика работы и рассмотрим заполнение табеля учета рабочего времени за март 2013 года для таких работников.

1. Создадим отдельный график работы для каждого из охранников (Рис. 1, 2, 3 и 4).

Суммированный учет рабочего времени

Товары

Чаще всего он используется при сменном графике. Согласно Трудовому кодексу РФ, рабочее время каждого сотрудника не может превышать 40 часов в неделю. При сменном графике же рабочих часов зачастую «набегает» больше 40 установленных. Чтобы не идти на нарушение закона, необходимо оформлять «лишние» часы как переработку (сверхурочный труд). Но это имеет определенные сложности и для работодателя, и для работника.
Особенности сверхурочного труда.

Необходимо письменное согласие работника, подтверждающее добровольный выход сверх нормы.

Без согласия работника привлечь его к сверхурочному труду можно только при наводнениях, ураганах, других стихийных бедствиях, а также катастрофах, чрезвычайных ситуациях на производстве или при устранении их последствий. Есть также некоторые другие случаи, когда допускается принудительная сверхурочная работа, но их список строго ограничен. Его можно найти в ст. 99 ТК РФ (Раздел IV. «Рабочее время»).

Время сверхурочного труда надо скурупулезно учитывать — точно так же, как и остальное рабочее время. В Трудовом кодексе четко сказано, что сверхурочная работа не может составлять больше 120 часов в год. Недопустимы также переработки, составляющие больше 4 часов в течение 2 дней подряд.

В таких условиях суммированный учет рабочего времени является наилучшим выходом из положения. При этом допустимый лимит рабочих часов рассчитывается не для одного дня или одной недели, а устанавливается применительно к конкретному учетному периоду — например, месяцу, кварталу или году. Суммированный учет распространяется на все предприятие. Для каждого работника составляется индивидуальный график. В результате допустимое количество рабочего времени на одной неделе составляет больше нормы, но на другой — «не дотягивает» до нее. Однако рабочее время за весь учетный период не выходит за установленный Трудовым кодексом лимит.

Как это выглядит на практике?

Отдел кадров разрабатывает график на будущий год. Затем определяется учетный период. При расчетах, кроме продолжительности рабочего времени, необходимо учитывать и другие требования ТК РФ. Например, недопустим непрерывный отдых на неделе, составляющий менее 42 часов. Запрещена работа в две смены подряд (ст. 103 ТК РФ). Ночные смены должны быть сокращены на час (ст. 96 ТК РФ). Каждому работнику нужен обеденный перерыв, который может длиться от получаса до 2 часов и не включается в рабочее время, согласно ст. 108 ТК РФ.

Учитывается также законный ежегодный отпуск, который в большинстве случаев составляет 28 календарных дней.

После составления графика нужно подсчитать, сколько в нем месяцев с нормативным числом рабочих часов (то есть равным стандартной 40-часовой неделе). Это количество месяцев и определяют как учетный период.

Возьмем для наглядности пример. Продавцы в книжном магазине работают по графику: 2 недели ежедневной работы по 10 часов, затем 2 недели отдыха. Кадровик разрабатывает графики на предстоящий год. После их составления становится понятно, что в январе продолжительность рабочего времени больше нормы, а в феврале и марте — меньше. Например, продавец Соколова в январе должна отработать 140 часов против 120 положенных, а в феврале и марте — меньше 120 положенных. Без суммированного учета 20 январских часов сверх лимита придется оформлять как сверхурочный труд. Но при суммированном учете нормы нарушены не будут, если за учетный период принять квартал. Именно так и поступает работник отдела кадров.

Даже если по итогам графика все равно «вылезает» переработка, решить эту задачу при суммированном учете гораздо проще. Можно искусственно уменьшить продолжительность смены и тем самым «подогнать» ее под норматив.

Больничные, отпуск, увольнение

Что делать, если сотрудник заболел или ушел в отпуск? От общей продолжительности рабочего времени нужно отнять часы отдыха или болезни. Рассмотрим конкретную ситуацию.

Возьмем для расчетов продавца Соколову из первого примера. Предположим, что в марте она решила взять отпуск, а в январе и феврале отработала по 140 часов. Тогда ее общее рабочее время за 1-ый квартал составит 280 часов (140х2+0 часов в марте). Таким образом, норматив на март и на весь учетный период (квартал) в этом случае уменьшится. Чтобы определить его точную величину, нужно вычислить, сколько дней отпуска приходится на рабочие дни при 40-часовой рабочей неделе. Количество дней надо умножить на 8 часов. Результат вычитается из обычного норматива и по «остатку» уже определяется, есть ли переработка.

Если сотрудник в учетном периоде увольняется, рабочее время будет вычисляться так же. Нужно определить число рабочих часов, которое приходится на промежуток от начала учетного периода и до последнего дня, отработанного сотрудником. Количество часов рассчитывается, исходя из стандартной 40-часовой рабочей недели.

Тарифные ставки и сменный график

Как рассчитывается зарплата при сменном графике работы? Это достаточно просто, если на предприятии установлена тарифная ставка. При строгом учете рабочего времени тарифную ставку за час нужно умножить на количество фактически отработанных часов. Но при этом нужно помнить, что за работу в ночное время положена доплата. Согласно действующему законодательству, она должна составлять не менее 20%.

Суммированный учет и оклад

Как рассчитывается заработная плата, если при сменном графике работник получает оклад? Здесь есть три варианта. Первый, самый простой: если за учетный период рабочих часов «набегает» столько, сколько установлено нормативом, зарплата будет такой же величины, как и оклад. Если количество рабочих часов больше нормы, нужно будет приплюсовать к окладу доплату за сверхурочный труд. Если же количество рабочих часов меньше нормы, нужно умножить его на часовую тарифную ставку, и мы получим величину зарплаты.

Тарифную ставку в этом случае можно рассчитать одним из трех способов: разделить оклад на нормативное число рабочих часов в месяце, в учетном периоде или в году. В первом случае тарифная ставка будет каждый месяц меняться, во втором — будет стабильной в рамках конкретного учетного периода, в последнем — останется неизменной весь год.

С первого взгляда последний вариант может показаться самым удобным. Однако на практике и в этом случае могут быть определенные сложности, поэтому учетную политику нужно устанавливать индивидуально для каждого конкретного предприятия, зная особенности его работы.

Праздничные и выходные дни

Суммированный учет рабочего времени очень удобен относительно работы в выходные. Рабочие субботы и воскресенья при этом оплачиваются так же, как и рабочие дни, приходящиеся на будни, так как выходные становятся «скользящими» и переходят на другие дни недели. А вот с праздничными днями все не так просто. В ТК РФ четко обозначено, что выход на работу в эти дни необходимо оплачивать по двойным тарифным ставкам или двойным сдельным расценкам (ст. 153 ТК). Но при этом в кодексе не указывается, действует ли это требование при суммированном учете рабочего времени.

Это интересно:  Договор бытового подряда

На практике вариантов не так много: оплачивать праздничные дни либо в двойном размере, либо в одинарном. В последнем случае руководство предприятий объясняет свои действия тем, что праздники по сути можно приравнять к тем же самым выходным, а отдых при этом «переходит» на другие дни. Однако такая политика является спорной и связанной с определенными рисками. А значит, руководители должны иметь хорошие аргументы на случай претензий со стороны инспекции по труду.

Есть и еще один вариант. Работнику, который трудился в праздник, может быть предоставлен для отдыха дополнительный неоплачиваемый день. При этом собственно работа в праздник оплачивается в одинарном размере. Это право закреплено в ст. 153 ТК РФ и может применяться и при ведении суммированного учета рабочего времени.

Суммированный учет и сверхурочный труд

Иногда сверхурочный труд имеет место и при суммированном учете рабочего времени. Это может быть, например, при внеплановом выходе на работу, чтобы подменить заболевшего сменщика или по распоряжению руководства. Соответственно, зарплата за часы сверхурочного труда должна быть выше: за первые 2 часа — не менее чем в 1.5 раза, а за каждый последующий час — не менее чем в 2 раза.

Суммированный учет рабочего времени, это что: тонкости внедрения в работу

На отдельных фирмах и организациях нет нормированной трудовой недели, которая длится пять рабочих дней. При таких обстоятельствах для сотрудников фирмы вводится график работы. Но так длительность их смены может составлять и больше, и меньше восьми часов. Время труда на протяжении недели временами может длиться более 40 часов, а иногда — меньше. Такие случаи принято регулировать при помощи внедрения в работу суммированного учета рабочего времени, для ведения которого нет четко прописанных законодательством правил.

Суть суммированного учета

Понятие суммированного учета

Суммированный учет рабочего времени – это вариант учета времени работы сотрудников на тех предприятиях, где работодатель по объективным причинам не может провести организацию рабочего времени так, чтобы соблюдались все нормы, которые устанавливает трудовое законодательство Российской Федерации. Чаще всего такое случается на тех предприятиях, которые действуют без перерыва и где работа проводится посменно.

Чтобы защитить права таких граждан, законом предусмотрено подсчет трудового времени методом суммирования.

Внедрять суммированный учет времени труда стоит только в тех случаях, когда длительность периода работы за обусловленный период (год, квартал, месяц) превышает общепринятый. Такой период принято называть учетным и он не может превышать 12 месяцев. Некоторые виды работников, сфера деятельности которых связана с опасностями или вредными условиями, не должны иметь такой период длительностью больше 90 дней.

Трудовым законодательством предусмотрена продолжительность труда, которая на протяжении недели не может превышать сорок часов. Но она применяется не для всех категорий сотрудников. Так, например:

  • медицинские работники не должны иметь продолжительность труда свыше 39 часов в неделю
  • педагоги и другие граждане, которые работают во вредных условиях – 36 часов
  • сотрудники предприятий, которые еще не стали совершеннолетними – 35 часов
  • инвалиды – 35 часов
  • работники, которые еще не достигли шестнадцати лет, должны трудиться на предприятии в сумме не больше 1 сутки в неделю

Обычно такой вариант учета трудового времени применяют, если на предприятии проводится постоянная сменная работа.

Но даже в случае применения такого «скользящего» графика очень важно, чтобы продолжительность отдыха сотрудников не была меньшей, чем 42 часа.

Норма времени труда за определенный период должна быть четко установлена. Например, если этот период исчисляется сроком в 1 год, то норма времени работы должна быть около 1970 часов. При ее подсчете нельзя учитывать период отпусков, временной нетрудоспособности или отпуска без сохранения зарплаты. В таких случаях нужно уменьшать норму на то количество времени, когда сотрудник не может работать.

Когда необходимо внедрять суммированный учет

Необходимость в данном виде учета

Суммированный порядок обсчета рабочего времени фиксирует наиболее максимальную длительность рабочего дня. Сотрудник предприятия не должен работать дольше двенадцати часов. Но КЗоТ не имеет в своем содержании прямых постановлений, которые могут ограничить другие графики работы. Например, это может касаться такого популярного графика, как «сутки через трое». В этом случае работник находится на месте труда до 24 часов, но потом у него есть 2-3 суток выходных. Это может касаться как вахтеров, так и медиков.

Длительность рабочей смены в основном устанавливается работодателем. Для ее определения он должен учитывать как условия, в которых трудится сотрудник его фирмы, так и сам характер труда.

Для работников, у которых для исчисления зарплаты применяют суммированный способ, как правило, установлен такой график работы, при котором дни труда чередуются с двумя-тремя днями отдыха. Для этого на предприятии должны быть установлены графики определения сменности.

Суммированный учет рабочего времени требует внедрение повременной оплаты труда, когда плата за работу насчитывается только за те часы, которые работник провел на рабочем месте. Притом, в роли единицы измерения может выступать ставка за час или рабочий день. Также учитывается месячный оклад. Но многие специалисты самой эффективной системой считают ту, при которой учитывается почасовая оплата. Это позволяет проводить объективные измерения разных оттенков времени.

В сочетании суммированного учета и дневной ставки есть некоторые пункты, которые потом очень сложно разобрать. Ведь в разные дни работник может отработать больше или меньше времени, так же, как месяц может иметь разное число рабочих дней. Если применять такой метод учета, то он только усложнит подсчеты.

Если на предприятии принято учетным периодом считать 1 месяц, то очень часто руководители устанавливают стандартные оклады. Этот метод тоже доставляет хлопот при подсчете заработной платы. Если зарплата фиксирована, то за месяц сотруднику нужно выплатить ее в полном размере. А это может быть проблематично, ведь сотруднику тогда обязательно нужно будет отработать установленное число трудового времени (что достаточно проблематично при сменном графике работы).

Но если выплачивать фиксированные суммы при месячном учетном периоде еще можно, то при квартальном учете это делать совсем неправильно. Ведь невозможно на каждый месяц определить ровную часть рабочих часов (в том числе и рабочих дней). Поэтому и выплачивать заработок равными частями каждый месяц будет неправильно. В таких случаях расчет зарплаты нужно проводить в соответствии с отработанными часами.

Законодательством не предусмотрено системы расчета сотрудников при применении такого метода оплаты труда. Но для этого специалисты используют два способа.

Что принимается за временной отрезок

Часовую ставку можно определять, принимая во внимание норму рабочего времени за каждый определенный период:

  • месяц (этот аспект регулирует производственный календарь)
  • часовую ставку определяют, рассчитывая при этом среднемесячное число трудовых часов за год

Суммарный учет рабочего времени насаждают в работу предприятия в тех случаях, если у руководства фирмы нет возможности определить стабильный график труда для отдельных категорий своих сотрудников.

Определение нормы

Нередко при суммированном учете рабочего времени возникают споры о том, правильно подсчитаны отработанные часы или нет. Не все и не всегда сотрудники предприятия полностью ознакомлены с особенностями суммированного расчета, поэтому нередко случается так, что они подают в суд на своих руководителей. Если работодатель соблюдает все законы, то решение будет в его пользу, а сотрудник остается ни с чем.

Законодательство не устанавливает единую норму для установления стандартной длительности времени труда. Она может сильно отличаться в зависимости многих факторов:

  • какая рабочая неделя действует на предприятии – пятидневная или шестидневная
  • от длительности работы сотрудника на протяжении суток
  • когда у работников выходные

Поэтому каждая организация самостоятельно занимается определением нормы часов для учетного периода. При этом должны соблюдаться все установленные законодательством нормы и правила.

Разбираемся в нормах

Осуществление расчета суммированного учета рабочего времени возможно при помощи табеля выхода на работу и графика работы, который должен быть утвержден руководством предприятия.

Норма рабочего времени должна определяться в соответствии с календарем с учетом соблюдения правил шестидневной трудовой недели и рабочего дня, который длится семь часов (трудовой день может быть сокращенным, если так было утверждено руководством фирмы). Также должен быть учтен тот факт, что накануне выходных рабочий день сокращен (от 1 часа – перед праздничными днями и до 5 часов – перед выходными).

Если это установлено в коллективном трудовом договоре, то определять норму рабочих часов можно и по такой рабочей неделе, которая содержит пять дней.

График работы

Работодателем должен быть составлен такой график работы, чтобы сотрудник смог полностью отработать указанные в трудовом соглашении часы. В нем должно быть указано:

  • период работы (начало рабочего дня и его окончание)
  • продолжительность работы на протяжении суток
  • в учетном периоде нужно выделять количество дней труда и выходных (с учетом праздничных и нерабочих дней)
  • время, которое предусмотрено для отдыха между сменами

Также нужно учитывать, что график не может сразу быть составлен с переработками или недоработками.

Но в учетный период не так просто сложить все рабочие дни так, чтобы не получилось лишних или недостающих. Если отклонения в одну из сторон незначительные, то работодатель не понесет за это ответственности. Хотя, из-за требований ныне функционирующего трудового законодательства, ему все-таки потребуется компенсировать это время за счет иных трудовых дней или дополнительных выходных.

Выходное пособие

Если на фирме происходит сокращения штата или же организация прерывает свое существование, работника увольняют с выплатой выходного пособия. Это касается и сотрудников, которые работали по системе суммированного рабочего времени. Величина выходного пособия не должна быть меньшей, чем заработок за месяц.

Также законодательством установлено то, что после увольнения и до нового трудоустройства за ним должен быть сохранен заработок в размере среднего заработка за месяц. Но этот период не может длиться дольше, чем 2, или в особых случаях, которые устанавливает сама служба занятости населения, 3 месяца.

Для данного случая актуально использовать именно средний заработок за час работы.

Расчет среднего заработка проводится путем умножения заработка за час на число отработанных дней. Но так как человек уже не работает на производстве, то в график его не включают, значит и посчитать отработанные часы невозможно. В таком случае нужно брать то время, которое бывший сотрудник фирмы должен был отработать по производственному календарю.

Сверхурочная работа

Статья 99 Трудового кодекса РФ обозначает определение сверхурочной работы. При этом типе учета таким будет считаться труд, который будет отработанным сверх нормы часов за определенный период. К тому же, два первые переработанные часа должны оплачиваться в полуторном режиме, а все следующие – в двойном или тройном.

Это интересно:  Как отказаться от набора социальных услуг и получать деньги в 2018 году

Если брать во внимание такое определение сверхурочной работы, которое дано в законодательстве, подсчет переработки нужно начинать по окончанию установленной нормы работы в данный учетный период. Например, если сверх нормы сотрудник отработал 7 часов в месяц, то первые два ему будут оплачивать в полуторном размере, а остальные 5 – в двойном.

Таким образом, сверхурочными часами при суммированном учете рабочего времени считается только тот период работы, которые становится свыше установленной на фирме нормы.

Как насчет выходных дней

При учете рабочего времени методом суммирования выходные дни становятся как бы «скользящими». Если рабочий день попадает на субботу и воскресенье, то они оплачиваются так же, как и остальные трудодни. Это очень легко объяснить тем, что в таком случае выходные просто переносятся на другой день.

Не так все просто с праздничными днями. Трудовое законодательство Российской Федерации четко дает понять работодателям, что в таком случае рабочий день должен быть оплачен в двукратном размере. Но закон отдельно не объясняет, нужно ли применять такую норму для суммированного учета или нет.

Некоторые работодатели пользуются этой неопределенностью и оплачивают труд своих работников в праздничные дни в ординарном размере. Они объясняют это тем, что праздничный день приравнивается к выходному, а выходной работнику с таким графиком может просто припасть на другой день.

Расчет выходных дней

Такие доводы не имеют под собой крепких оснований, что делают такую политику оплаты труда весьма рисковой. Нередко наблюдаются случаи, когда работники подают в суд на работодателя. И, если у него не будет весомых оправданий, Фемида будет не на его стороне.

Но есть еще один вариант того, как оплачивать праздничный день в ординарном размере – просто предоставить сотруднику для отдыха дополнительный выходной, который не будет оплачиваться. Таким образом, работу в праздничный день можно оплачивать как в обычный. Эта норма прописана в Трудовом кодексе, и ею можно спокойно пользоваться при ведении такого типа учета времени труда.

Притом, нерабочие и праздничные дни, которые были оплачены в двойном размере не учитываются при подсчете нормы трудового времени, так как по ним и так пошла переплата.

Работа в выходные также может быть оплачена в двойном режиме. В ординарном режиме выходной день может быть оплачен только в том случае, если работнику было отведено другое время для отдыха.

Также нужно помнить, что в выходные и праздничные дни руководство фирмы не имеет права привлекать к работе беременных женщин и женщин, у которых есть дети до трех лет.

Особенности работы ночью

Некоторые профессии (вахтеры, охранники и прочие) предусматривают работу ночью. Для компенсации того времени, которое должно использоваться для ночного отдыха, используется доплата за такой труд.

Эта доплата считается лишь за фактически отработанное время – от 22.00 до 6.00. Эта компенсация не должна быть ниже 20 процентов от часовой ставки.

Чтобы рассчитать доплату за труд в ночное время суток, нужно:

  • провести подсчет отработанных в этот период часов
  • вычислить часовую ставку
  • для определения суммы доплаты нужно умножить размер часовой ставки по тарифу на количество отработанных ночью часов

Трудовой кодекс РФ устанавливает тот факт, что ночью не могут работать женщины в положении или те, у которых есть дети до трех лет, несовершеннолетние люди и др.

Привлекать к ночной деятельности не рекомендуется инвалидов. Это можно делать только в случае присутствия справки от врача, которая говорит о том, что такая работа не несет вреда для инвалида.

Оплата недоработки

Что делать, если не добрал часы

На многих предприятиях, которые используют систему суммированного учета рабочего времени можно встретить ситуацию, когда работник не отработал установленное нормой количество рабочих часов. Если такое случилось по вине самого сотрудника, то претензий к руководству фирмы не может быть. Совсем по-другому все происходит, если в этом можно найти вину работодателя.

Статья 155 Трудового Кодекса Российской Федерации гласит, что работодатель берет на себя обязательство обеспечить сотрудника возможностью отработать необходимое количество часов. Если же работник не может исполнять свои обязательства по вине руководства предприятия, то ему должны выплачивать зарплату исходя из фактически отработанного времени. Но плата за работу в таком случае не должна быть ниже средней зарплаты работника за предыдущие месяцы.

Трудовое законодательство РФ предусматривает и другие варианты, по причине которых может произойти недоработка:

  • если невыполнение трудовых обязательств произошло по причине, виной которой не стали ни работник, ни работодатель
  • если время было недоработано по вине сотрудника, то оплата его труда будет исчисляться по фактически отработанным дням или часам

В первом же случае работник должен обретать не менее 2/3 от своего должностного оклада.

Работник не обязательно должен быть принят на работу на полный рабочий день. По его согласию организация может заключать трудовое соглашение на неполный день. В таких случаях получать заработную плату он будет только за отработанное время. В то же время, продолжительность труда не несет собой ограничений в ежегодном отпуске (насчитывается одинаково для всех работников одной категории). Сотрудники получают такой же стаж работы, как и те, что работают полный день.

Норма рабочих часов для таких сотрудников также будет уменьшенной.

Если по окончанию учетного периода руководитель фирмы замечает, что у сотрудника наблюдается недоработка и его вины в этом нет, то ему следует сразу же принять меры (внести пункт в трудовой договор, издать приказ). Такие действия помогут обезопасить себя от притязаний со стороны сотрудников.

Чтобы такого не происходило, работодатель должен тщательно проработать график смен, учитывая все аспекты и правила в работе с таким вариантом учета времени работы.

Сверхурочные в случае увольнения

Отдельное внимание можно уделить вопросу об оплате сверхурочных в тех случаях, если сотрудник по каким-то причинам увольняется до окончания учетного периода. Также можно привести два способа решения этой проблемы.

Расчет при увольнении

Если следовать законодательству, то расчет переработки нужно проводить в конце учетного периода.

Если проводить подсчеты по первому подходу, то оплату сверхурочных проводить не нужно, так как определить (по законодательству) переработку можно только по окончанию учетного периода. Вследствие, трудовое соглашение прекращено еще до окончания этого периода, и оплатить сверхурочные просто невозможно.

Если следовать второму подходу, то любые сотрудники, которые работают по системе суммированного учета труда имеют полное право на получение доплаты за переработанные часы. Чтобы получить средства за сверхурочную работу, нужно просто провести ее подсчет.

Второй подход оказывается более объективным. Это видно по таким аспектам:

  1. Если сотрудник отработал весь учетный период и только тогда уволился, то он вполне имеет право требовать оплаты сверхурочной работы. Период закончился, и работодатель может отсчитать от нормы переработанное время.
  2. Но статья 99 Трудового Кодекса также не запрещает вести подсчет переработки до завершения определенного периода тогда, когда сотрудник уволился с места работы.
  3. Но законом предусмотрено, что работа в сверхурочное время может быть компенсированная в другой день. Поэтому полностью подсчитать число переработанных часов можно только под конец учетного периода.
  4. Но если человек уволился, то время переработки уже не сможет быть компенсировано другими днями и неуплата законно заработанных средств не может быть правильным шагом со стороны работодателя.
  5. Применение первой части 99 статья Трудового Кодекса возможно только, если сотрудник отработал до конца периода.

Определение сверхурочной работы сотрудника возможно по такой схеме:

  • провести исчисление нормы рабочего времени с начала учетного периода и до увольнения его с должности
  • провести подсчет реально отработанных часов
  • если сотрудник работал больше установленного нормой времени, ему нужно сделать доплату за переработку

Каждый человек заслуживает достойной оценки его труда. Поэтому работодатель должен понимать, что платить за сверхурочно выполненную работу обязан каждый. И не нужно прикрываться какими-то нормами законодательства, которые каждый пробует трактовать по-разному.

Нарушение трудовой деятельности предусмотрено в законодательстве об охране труда. В таком случае нарушителя ожидает административная кара в виде штрафа. Его размер может быть установлен в размере от 1 тысячи до 5 тысяч рублей для физических и от двадцати девяти тысяч рублей для юридических лиц. Кроме того, судом может быть назначено наказание в виде остановки деятельности фирмы на срок до 3 месяцев.

Если посмотреть, то на практике такие условия труда устанавливаются не для всех сотрудников предприятия. Поэтому такой график работы обязательно прописывать в трудовом договоре. К тому же, правила суммированного учета рабочего времени и последовательность их определения должны быть заложены в инструкцию внутреннего распорядка организации.

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Суммированный учет рабочего времени

Наиболее распространенным режимом работы в организациях является пятидневная рабочая неделя. Однако там, где производственный процесс не может прерываться, устанавливается работа по графику. А при таком режиме практически невозможно соблюдать установленную законодательством продолжительность рабочего времени не только за день, но и за неделю. Для таких случаев предусмотрен суммированный учет рабочего времени, когда работник должен отработать свою норму рабочего времени за месяц, квартал или год. О том, как устанавливается и применяется на практике суммированный учет, расскажем в данной статье.

Учет рабочего времени

  • поденный, когда ежедневная продолжительность рабочего времени одинакова:
  • недельный, когда должна быть соблюдена еженедельная продолжительность рабочего времени, а время ежедневной работы или смены регулируется графиком;
  • суммированный, когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени.

Введение суммированного учета рабочего времени допускается при условии, что продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и др.) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени лиц, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, – три месяца.

Напомним, что нормальная продолжительность рабочего времени в неделю не может превышать 40 часов. Для некоторых категорий работников может быть установлена и другая продолжительность – 39 часов (для медицинских работников), 36 (для работающих во вредных условиях, педагогов и др.), 35 (для работников в возрасте от 16 до 18 лет, инвалидов), 24 (для работников в возрасте до 16 лет) и т. д.

Это интересно:  На портале Росреестра открыт доступ к сведениям ЕГРН с помощью «ключа доступа»

Обычно суммированный учет применяется при сменной работе или гибком графике работы. А вот при вахтовом методе работы суммированный учет обязателен (ч. 1 ст. 300 ТК РФ).

Исчисление нормы рабочего времени

Согласно этому Порядку норму рабочего времени за месяц следует определять по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями (суббота и воскресенье), исходя из продолжительности ежедневной работы (смены). Так, продолжительность рабочей недели (40, 39, 36, 30, 24 и т. д. часов) делится на 5, умножается на количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели конкретного месяца и из полученного количества часов вычитается количество часов в данном месяце, на которое производится сокращение рабочего времени накануне нерабочих праздничных дней.

Рассчитаем норму рабочего времени за май 2014 года при нормальной продолжительности рабочей недели. Количество рабочих дней за май составляет 19. При этом 8 мая рабочее время сокращается на 1 час.

Норма рабочего времени на май будет: 40 ч / 5 дн. х 19 дн. — 1 ч = 151 ч.

В аналогичном порядке исчисляется норма рабочего времени за год: продолжительность рабочей недели делится на 5, умножается на количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели в году и из полученного количества часов вычитается количество часов в данном году, на которое производится сокращение рабочего времени накануне нерабочих праздничных дней.

Нормы рабочего времени за месяц, квартал, полугодие и год при 40-часовой, 36-часовой и 24-часовой рабочей неделе рассчитаны и установлены в производственном календаре.

Если учетный период составляет квартал, определяют норму рабочих часов за каждый месяц, а потом их складывают.

При подсчете нормы рабочих часов за учетный период помните, что из этого периода исключается время, в течение которого работник освобождается от исполнения трудовых обязанностей с сохранением места работы. Это ежегодный отпуск, отпуск без сохранения заработной платы, временная нетрудоспособность, учебный отпуск и т. д. В этих случаях норма рабочего времени уменьшается на количество часов отсутствия.

В соответствии с производственным календарем норма рабочего времени при 36-часовой неделе за II квартал 2014 года составляет 429 часов. С 7 по 20 апреля у работника был ежегодный отпуск.

Расчет заработной платы

Приведем пример расчета ставки часа исходя из месячной нормы.

В I квартале 2014 года по производственному календарю для 40-часовой рабочей недели норма рабочих часов составляет 454 часа: в январе – 136 часов, в феврале – 159, в марте – 159. Согласно графику сотрудник отработал в январе 130 часов, в феврале 160, в марте 164.

Зарплата за каждый месяц учетного периода составит:

  1. за январь – 16 250 руб. (17 000 руб. / 136 ч x 130 ч);
  2. за февраль – 17 106,92 руб. (17 000 руб. / 159 ч x 160 ч);
  3. за март – 17 534,59 руб. (17 000 руб. / 159 ч x 164 ч).

Неудобство данного способа заключается в том, что рассчитывать тарифную часовую ставку придется каждый месяц, поэтому можно применить расчет исходя из среднемесячного количества рабочих часов за год.

  1. за январь – 14 084,16 руб. (103,56 руб./ч x 130 ч);
  2. за февраль – 16 569,6 руб. (103,56 руб./ч x 160 ч);
  3. за март – 16 983,84 руб. (103,56 руб./ч x 164 ч).

И еще один способ установления заработной платы, который на практике более удобен, – установление работодателем фиксированной часовой (дневной) ставки. В этих случаях зарплата за месяц будет рассчитываться путем умножения часовой (дневной) ставки на количество часов (дней), отработанных за месяц.

Сверхурочная работа

Таким образом, при суммированном учете рабочего времени, исходя из определения сверхурочной работы, подсчет часов переработки ведется после окончания учетного периода. В этом случае работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за все остальные часы – не менее чем в двойном размере. То есть, если работник отработал сверх нормы десять часов за учетный период, два часа ему должны быть оплачены в полуторном размере, а восемь – в двойном.

Таким образом, если работник, например, отработал сверхурочно 30 часов за 14 рабочих дней учетного периода, в полуторном размере ему будет оплачено 28 часов (14 дн. х 2), а два часа – в двойном размере.

Если смена сотрудника выпала на праздничный день, то в силу ст. 153 ТК РФ этот день должен быть оплачен в двойном размере. Оплата работы в выходные дни при сменном графике производится в одинарном размере, если сотрудник работает в свои смены согласно графику. Если же ему пришлось заменить другого работника в свой выходной по графику день, труд должен быть оплачен в двойном размере.

Врезка

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Работодателю также следует учитывать при составлении графика работы на учетный период, что количество часов за учетный период не должно быть меньше нормы. И если работник обратится в суд, в его пользу может быть взыскана судом доплата за недоработку, произошедшая по вине работодателя.

Также при сменном графике работы смена или ее часть может приходиться на ночное время (с 22.00 до 6.00). По общему правилу каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях (ст. 154 ТК РФ). При этом минимальный размер повышения оплаты труда составляет 20% часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время (ч. 2 ст. 154 ТК РФ, Постановление Правительства РФ от 22.07.2008 № 554 «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время»).

Согласно ст. 96 ТК РФ продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час без последующей отработки, за исключением работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором.

Если ночная смена или ее часть приходится на праздничный день, часы работы оплачиваются в повышенном размере за ночное время и в двойном размере – за праздничный день.

Документальное оформление суммированного учета

Режим рабочего времени и времени отдыха в первую очередь устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (ч. 3 ст. 104 ТК РФ). В правилах в первую очередь следует указать продолжительность учетного периода, а также перечень должностей работников, в отношении которых возможно введение суммированного учета. Если в организации есть представительный орган работников, правила принимаются с учетом его мнения.

В некоторых отраслях суммированный учет рабочего времени устанавливается нормативными правовыми актами. Например, для членов экипажей судов он установлен Приказом Министра обороны РФ от 16.05.2003 № 170. А согласно Положению об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха для водителей автомобилей, утвержденному Приказом Минтранса РФ от 20.08.2004 № 15, такой учет может быть установлен водителям при невозможности соблюдения ежедневной или еженедельной продолжительности рабочего времени.

Если изначально суммированный учет установлен не был, в правила внутреннего трудового распорядка необходимо внести изменения на основании приказа руководителя и в порядке, установленном для их утверждения, то есть с учетом мнения представительного органа работников. Кроме этого, если суммированный учет устанавливается работнику в течение его трудовой деятельности, об этом работника следует уведомить за два месяца в порядке ст. 74 ТК РФ, так как внесение изменений связано со сменой режима работы.

А если суммированный учет и другой режим работы устанавливается лишь некоторым работникам учреждения, необходимо скорректировать трудовые договоры, так как условие о режиме труда, отличающемся от установленного в учреждении, подлежит включению в трудовой договор (ст. 57 ТК РФ).

Суммированный учет может быть установлен и отдельным документом.

Обязательным при суммированном учете является такой документ, как график работы. Если суммированный учет рабочего времени ведется при сменном графике, то в силу ч. 4 ст. 103 ТК РФ с таким графиком работников следует ознакомить за месяц до его введения. В графике следует определить время начала и окончания работы, продолжительность смен и время междусменного отдыха. При составлении графиков сменности работодатель также учитывает мнение представительного органа работников. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору.

Не забудьте, что работа в течение двух смен подряд запрещена. А также еженедельный отдых должен быть не менее 42 часов (ст. 110 ТК РФ).

И конечно, одним из обязательных документов является табель учета рабочего времени, который может составляться по унифицированным формам Т-12 или Т-13, утвержденным Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1. Табель может заполняться методом сплошной регистрации явок и неявок на работу либо путем регистрации только отклонений (неявок, сверхурочных часов и т. п.).

Для суммированного учета более удобен метод сплошной регистрации. Табель подписывается руководителем структурного подразделения, работником кадровой службы и бухгалтером.

Мы рассмотрели особенности суммированного учета рабочего времени и в заключение еще раз обращаем внимание на некоторые моменты: при подсчете нормы рабочего времени необходимо исключать периоды, когда сотрудник не работал, но за ним сохранялось место работы (отпуск, больничный и т. д.); если сотрудник недоработал норму часов за учетный период по вине работодателя, он может взыскать оплату в судебном порядке.

По выплате сверхурочных следует руководствоваться п. 5.5 Рекомендаций, хотя при этом не совсем понятно, при каком режиме работы его применять: при гибком графике или при любом, где применяется суммированный учет рабочего времени.

Налоговые проверки становятся жестче. Научитесь защищать себя в онлайн-курсе «Клерка» — «Налоговые проверки. Тактика защиты».

Посмотрите рассказ о курсе от его автора Ивана Кузнецова, налогового эксперта, который раньше работал в ОБЭП.

Заходите, регистрируйтесь и обучайтесь. Обучение полностью дистанционно, выдаем сертификат.

Статья написана по материалам сайтов: www.time-control.ru, pravodeneg.net, www.klerk.ru.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector