Дисциплинарные взыскания и порядок их применения

Статья 192 ТК РФ устанавливает, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

    1. замечание;
    2. выговор;
    3. увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 5 ст. 189 Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Важно! Следует иметь ввиду, что:

  • Каждый случай уникален и индивидуален.
  • Тщательное изучение вопроса не всегда гарантирует положительный исход дела. Он зависит от множества факторов.

Чтобы получить максимально подробную консультацию по своему вопросу, вам достаточно выбрать любой из предложенных вариантов:

  • Обратиться за консультацией через форму.
  • Воспользоваться онлайн чатом в нижнем правом углу экрана.
  • Позвонить:
    • По всей России: +7 (800) 350-73-32

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться:

    1. тяжесть совершенного проступка;
    2. обстоятельства, при которых он был совершен.
Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение . Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая

    • времени болезни работника,
    • пребывания его в отпуске, а также
    • времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено :

    • позднее 6 месяцев со дня совершения проступка;
    • позднее 2 лет со дня его совершения — по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки.

В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание .

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания , не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Снятие дисциплинарного взыскания

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.

В случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Под дисциплинарным взысканием понимается мера воздействия на сотрудника организации, который по каким-либо причинам нарушил устав предприятия или положения коллективного, а равно и трудового договора.

Порядок применения дисциплинарных взысканий устанавливается ст. 193 ТК РФ. Положения данной статьи отражают действия работодателя и работника при назначении какого-либо взыскания сотруднику в качестве наказания за нарушение условий договора или устава предприятия.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ устанавливает следующие положения:

  1. Работодатель обязан затребовать от сотрудника организации письменное объяснение, в котором тот должен указать причину совершенного проступка. В случае, если совершение проступка оправдано с точки зрения законодательства и администрации организации, то наложение дисциплинарного взыскания не происходит.
  2. Если работник по личным или любым другим причинам не предоставил объяснительную записку о причинах совершения нарушения, работодатель имеет полное право наложить на него дисциплинарное взыскание.
  3. Сроки для применения мер дисциплинарной ответственности точно регламентированы, на момент выноса приказа о применении данных мер к сотруднику организации, не должно пройти более одного календарного месяца со дня обнаружения нарушения. В данный промежуток времени не входят периоды болезни сотрудника, отдыха, а также времени, которое предоставляется работнику на оформление объяснительной.
  4. Взыскание не должно применяться по истечении полугода с момента совершения проступка рядовым сотрудником.
  5. В случае совершения проступка по результатам ревизии или финансово-хозяйственной деятельности, ответственность на виновного сотрудника может быть возложена до истечения двухлетнего срока со дня совершения нарушения. В случае, если сотруднику грозит уголовная ответственность, например, за хищение собственности организации, то данные сроки на возбуждение уголовного дела и производства по нему не распространяются.
  6. За один проступок применяется только одно наказание, недопустимо применение нескольких мер взыскания подряд за совершение какого-либо нарушения внутри организации.
  7. Приказ о взыскании должен быть в обязательном порядке предъявлен работнику для ознакомления в течение трех дней со дня издания документа. Три дня учитываются только в период присутствия работника на рабочем месте.
  8. В случае, если работник по каким-либо причинам отказывается знакомиться с приказом, либо ставить подпись об ознакомлении с ним, работодатель или иное уполномоченное лицо составляет соответствующий акт и прикрепляет его к делу сотрудника.
  9. Работник имеет право обжаловать вынесение дисциплинарного взыскания, если оно было вынесено незаконно или с нарушениями прав сотрудника организации, в соответствующих учреждениях – трудовую инспекцию или органы по рассмотрению трудовых споров.

Факт нарушения должен быть зафиксирован и предъявлен в уполномоченные органы при осуществлении запроса, если работник подал жалобу в какой-либо орган, осуществляющий контроль за соблюдением прав трудящегося населения страны.

Когда предусмотрено дисциплинарное взыскание

Трудовым законодательством определяется несколько видов дисциплинарных взысканий, в зависимости от тяжести совершенного проступка, а равно и при наступлении неблагоприятных последствий для деловой репутации организации.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ к работнику могут быть применены следующие меры дисциплинарного наказания:

  • замечание за совершение проступка небольшой тяжести, последствия которого не причинили организации каких-либо крупных неприятностей;
  • выговор или строгий выговор при совершении каких-либо нарушений, которые имели последствия, но они не достаточны для увольнения сотрудника или незначительны;
  • увольнение по основаниям, которые предусмотрены трудовым и иным законодательством, назначаемое в связи с наступлением неблагоприятных последствий для организации, в том числе в случае самовольного прогула сотрудника.

Федеральное законодательство устанавливает и иные виды дисциплинарного взыскания, в зависимости от специфики работы сотрудника.

По общему правилу и соответствии со ст. 81 ТК РФ, работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за совершение следующих проступков:

  • действие или бездействие работника, в связи с которым у руководства организации возникает утрата доверия к работнику;
  • совершение аморального проступка на рабочем месте или при исполнении обязанностей, который несет ущерб деловой репутации учреждения;
  • неисполнение трудовых обязанностей без каких-либо веских и объективных причин;
  • прогул, за исключением случаев необходимости, например, при даче показаний сотрудникам полиции, если работник стал жертвой или свидетелем преступления;
  • исполнение обязанностей сотрудником, который находится в состоянии наркотического опьянения, и его появление на рабочем месте;
  • появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения;
  • хищение имущества организации;
  • нарушение устава организации или условий трудового, а равно и коллективного договора;
  • нарушение приказов и распоряжений руководителя организации.

В соответствии с нормами трудового права ответственность за проступок на рабочем месте должна назначаться, исходя из тяжести совершенного проступка и его последствий для предприятия в целом.

Как накладывается дисциплинарное взыскание

Перед непосредственным привлечением работника к дисциплинарной ответственности, работодатель или любое уполномоченное лицо обязано зафиксировать факт нарушения.

Обычно для фиксации проступка используются:

  • акты о нарушении норм и условий труда, составляемые уполномоченными лицами;
  • экспертизы или рапорты о наличии нарушений и последствий для организации;
  • показания других работников о нарушении и нарушителе;
  • любые другие письменные документы, которые могут установить факт совершенного проступка и нарушения.

После установления факта совершенного нарушения, на имя руководителя организации составляется докладная, в которой указывается нарушение и его возможные последствия. К данному документу прикладываются все подтвержденные сведения о совершенном сотрудником проступке.

После получения документов руководитель должен предъявить их сотруднику для ознакомления, а также затребовать объяснительную. Если доводы объяснительной работодателю покажутся уважительными, то дисциплинарное взыскание назначено не будет.

В случае отсутствия объяснительной, работодатель или любое другое лицо, обладающее соответствующими полномочиями, составляет акт об отсутствии объяснения при свидетелях. После этого данные документы подшиваются к личному делу сотрудника и выносится приказ о дисциплинарной ответственности либо увольнении, в зависимости от тяжести проступка.

Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности

В соответствии со ст. 193 ТК РФ работодатель выносит приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности работника в связи с выявленным нарушением, в течение законодательно определенного времени со дня совершения и обнаружения проступка. Вынесение распоряжения и дисциплинарном взыскании после истечения установленных сроков не допускается, так как существенно нарушает права работника.

Это интересно:  Возврат подотчетных сумм на расчетный счет

Приказ должен отражать следующие данные:

  • зафиксированный факт нарушения, а также информацию о подтверждающих документах;
  • время совершения нарушения, а также период обнаружения;
  • основания для привлечения работника к ответственности;
  • характеристику взыскания – от замечания до увольнения, в зависимости от тяжести проступка.

Приказ должен быть завизирован руководителем сотрудника, который совершил проступок, руководителем подразделения или филиала, а также представителем отдела кадров.

Лучшим способом издания приказа будет его печать в трех экземплярах либо снятие двух копий, хотя законодательно такая процедура не предусматривается. В таком случае оригинал можно направить во внутренний архив, одну копию предоставить работнику, а вторую подшить в его личное дело.

Как снять дисциплинарное взыскание

В соответствии со ст. 194 работник, у которого имелось дисциплинарное взыскание, будет считаться не имеющим такой ответственности, если в течение последующего года после дисциплинарного взыскания не будет привлечен с другому. Данная норма не обязует работодателя издавать какие-либо дополнительные распоряжения, при этом, если сотрудник вновь нарушит условия договора или устав организации, срок снятия с него взыскания будет рассчитываться с момента привлечения к ответственности повторно.

При повторном нарушении в силу ст. 81 ТК РФ работодатель имеет право уволить сотрудника без каких-либо последствий для себя.

Дисциплинарная ответственность может быть снята ранее установленного срока по нескольким причинам:

  1. По инициативе работодателя, если он уверен, что работник не будет совершать проступков в будущем.
  2. По инициативе работника, если он самостоятельно обратился к работодателю с ходатайством о правильности применения санкций и осознания своего поведения.
  3. По инициативе профсоюза или иного органа, который представляет интересы трудящегося.

Для возможности досрочного погашения взыскания или его снятия работник должен соответствовать всем требованиям и установкам внутри организации, полностью исполнять свои обязанности и быть на хорошем счету у руководства.

Руководитель работника составляет служебную записку, ходатайство или представление, в котором указывает причину снятия дисциплинарной ответственности с работника. После издается приказ о снятии ответственности с конкретного работника. При этом установленной формы документа законодательством не предусматривается, она регламентируется либо локальными нормативными актами предприятия, либо непосредственно руководителем.

С документом в обязательном порядке знакомят работника, после изучения приказа он должен расписаться о том, что он изучил соответствующие положения и принял их во внимание.

Чем опасно дисциплинарное взыскание

Дисциплинарное наказание может вызвать ряд неблагоприятных последствий для работника в будущем, если с момента его наложения не прошел год, или работодатель самостоятельно не снял ответственность досрочно.

Для сотрудника организации могут возникнуть следующие правовые последствия:

  1. Лишение премиальных ежемесячных выплат.
  2. Лишение премии за квартал, полугодие или год.
  3. Увольнение, в случае повторяющихся нарушений. Уволить сотрудника за незначительные проступки нельзя, необходим веский довод для применения такой санкционной меры.

Дисциплинарное взыскание – способ воздействия работодателя на сотрудника предприятия, который по каким-либо причинам совершил нарушение трудового распорядка, условий трудового договора и т.д. Таким образом руководство организации может контролировать ответственность работников при исполнении ими своих обязанностей.

Скачать

Скачать образец Распоряжения о назначении дисциплинарного взыскания в формате .doc вы можете
по этой ссылке

Дисциплинарное взыскание: основания и порядок применения

Отдел кадров бюджетного учреждения», 2009, N 5

Дисциплинарное взыскание: основания и порядок применения

На предприятиях и в организациях нередки случаи, когда работник небрежно относится к исполнению своих трудовых обязанностей, а иногда и вовсе не исполняет их по различным субъективным причинам. Вместе с тем добросовестное исполнение трудовых обязанностей, возложенных на работника трудовым договором, а также соблюдение правил внутреннего трудового распорядка и трудовой дисциплины являются обязанностью работника (ст. 21 ТК РФ). Этому корреспондирует право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и привлекать их к дисциплинарной ответственности (ст. 22 ТК РФ).

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности регламентирован законодательством. В частности, установлены виды дисциплинарных взысканий, основания наложения и сроки их применения. Данная статья поможет работодателям избежать возможных споров, связанных с этим.

Понятие дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание — это предусмотренный ТК РФ вид наказания за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Точного определения понятия трудовых обязанностей ТК РФ не содержит. Проанализируем нормы права и определим содержание данного термина.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора. Если договор не был оформлен надлежащим образом — на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (ст. 16 ТК РФ). Как только трудовые отношения установлены, работник приобретает права и обязанности, указанные в ст. 21 ТК РФ. В частности, работник обязан:

— добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

— соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

— соблюдать трудовую дисциплину;

— выполнять установленные нормы труда;

— соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

— бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если последний несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;

— незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если последний несет ответственность за сохранность этого имущества).

Дисциплина труда как обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, принятым в организации, является неотъемлемой частью трудовых отношений. Создание условий труда, необходимых для соблюдения работниками дисциплины труда, является обязанностью работодателя. Важную роль в этом играют правила внутреннего трудового распорядка (далее — правила) — локальный нормативный акт, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ст. 189 ТК РФ).

Можно сделать вывод: понятие «трудовые обязанности работника» включает в себя понятие «дисциплина труда» и находит свое отражение в правилах внутреннего трудового распорядка и трудовом договоре. Таким образом, если работник по своей вине нарушил трудовые обязанности (включая должностные обязанности, дисциплину труда), предусмотренные трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка, работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание. Однако следует помнить, что положения указанных документов не должны противоречить нормам ТК РФ и других федеральных законов.

Внимание! Отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором, не влечет за собой привлечения его к дисциплинарной ответственности (ч. 7 ст. 220 ТК РФ).

Виды дисциплинарных взысканий

Статьей 192 ТК РФ предусмотрены следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Отметим, что нет необходимости сначала применять первое из указанных дисциплинарных взысканий, затем второе и после этого увольнять. Однако при наложении дисциплинарного взыскания нужно учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Это означает, что увольнение работника за малозначительные нарушения трудовых обязанностей может быть признано судом незаконным. В п. 53 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление N 2) указано, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе иск может быть удовлетворен, если суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета тяжести этого проступка и обстоятельств, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующего поведения работника, его отношения к труду.

Принято считать замечание менее строгим видом наказания, нежели выговор. Однако по правовым последствиям данные виды дисциплинарных взысканий не отличаются. Поэтому в целях обеспечения дисциплины труда рекомендуем в правилах внутреннего трудового распорядка установить критерии, по которым различаются дисциплинарные проступки и, соответственно, наказания за них.

Увольнение как вид дисциплинарного взыскания будет правомерно в следующих случаях.

1. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Предыдущее дисциплинарное взыскание может быть выражено в виде замечания или выговора.

2. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:

— прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

— появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

— разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника (пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

— совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленное его уничтожение или повреждение, установленное вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

— установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Это интересно:  Как получить единый жилищный документ через госуслуги

3. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

4. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Действия, предусмотренные п. п. 7, 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, будут считаться проступком, если совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Если указанные действия совершены вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, увольнение по этим основаниям допускается не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК РФ).

5. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

6. Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

7. Для педагогических работников дополнительным основанием расторжения трудового договора будет являться повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения (п. 1 ст. 336 ТК РФ).

8. Со спортсменами трудовой договор может быть бы прекращен по следующим основаниям:

— спортивная дисквалификация на шесть и более месяцев (п. 1 ст. 348.11 ТК РФ);

— использование спортсменом, в том числе однократное, допинговых средств и (или) методов, выявленное при проведении допингового контроля в порядке, установленном федеральным законом (п. 2 ст. 348.11 ТК РФ).

Внимание! Для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания, которые содержатся в уставах и положениях о дисциплине, устанавливаемых федеральными законами (ч. 3 ст. 192, ч. 5 ст. 189 ТК РФ).

Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, не допускается. Поэтому распространенная практика лишения премии, например за опоздание, является незаконной.

Следует помнить, что для государственных служащих предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания, нежели перечисленные в ст. 192 ТК РФ.

Порядок применения дисциплинарного взыскания

Подробно порядок применения дисциплинарного взыскания изложен в ст. 193 ТК РФ. Для начала обратим внимание, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Так, если работник появился на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, что является основанием для увольнения по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель не вправе за это наложить дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора и затем сразу уволить работника по указанному выше подпункту. В данном случае работодатель вправе или вынести замечание (выговор), или уволить.

Необходимо помнить и о сроках применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Вместе с тем дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Если проступок был выявлен по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Пленум ВС РФ в Постановлении N 2 разъяснил порядок исчисления указанных сроков (п. 34):

— месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;

— днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли данное лицо правом наложения дисциплинарных взысканий;

— в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитываются время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое для учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;

— к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

Применение положений ст. 193 ТК РФ на практике часто вызывает вопросы, связанные с документальным оформлением предписанных действий. Первое, о чем следует помнить, — до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Как правило, в случае обнаружения дисциплинарного проступка непосредственный начальник устно предлагает работнику немедленно представить объяснение в письменной форме. Однако ч. 1 ст. 193 ТК РФ указывает, что на представление такого объяснения работнику дается два рабочих дня. В случае отказа работника представить объяснение сразу или невозможности это сделать (например, если работник появился на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения) рекомендуем работодателям с целью обеспечения доказательств законности применения дисциплинарного взыскания письменно оформлять предложение представить объяснение.

Федеральное государственное унитарное предприятие

«Омский научно-исследовательский институт приборостроения»

Просим Вас в двухдневный срок со дня получения настоящего уведомления представить в отдел кадров объяснение в письменной форме по факту Вашего отсутствия на рабочем месте 14.04.2009 в период с 22.15 до 22.55.

__________ /В.М. Латов/

Истребовать объяснение можно лишь в день, являющийся для этого работника рабочим по графику. Работника нельзя вызвать в его выходной день для дачи объяснений. В случае отказа от получения уведомления необходимо составить акт за подписью не менее двух свидетелей из числа работников.

Если по истечении двух рабочих дней работник не представил объяснение, также составляется соответствующий акт.

Федеральное государственное унитарное предприятие

«Омский научно-исследовательский институт приборостроения»

г. Омск 17.04.2009

Об отказе от представления объяснений

по факту отсутствия на рабочем месте

начальником службы охраны Е.Н. Костровым охранника

О.К. Сбруева и секретаря Е.Л. Пиминовой

составлен настоящий акт о нижеследующем:

охранник В.М. Латов

своего отсутствия на рабочем месте

14.04.2009 с 22.15 до 22.55.

охранникам разрешается ненадолго отлучиться с поста охраны, должностную

инструкцию он не нарушал и поэтому не считает нужным представлять

Настоящий акт составлен в двух экземплярах.

Первый экземпляр — в отдел кадров.

Содержание акта подтверждаем личными подписями:

Настоящий акт составил: Костров

После получения объяснения в письменной форме или составления акта об отказе от представления объяснений непосредственный начальник работника составляет докладную записку на имя руководителя предприятия.

В отдел кадров Директору ФГУП «ОНИИП»

Ивановой А.П. Жукову А.П.

Прошу подготовить приказ. от начальника службы охраны

Жуков Кострова Е.Н.

от 17.04.2009 N 16

О совершении дисциплинарного проступка

Довожу до Вашего сведения, что охранник Виктор Михайлович Латов 14.04.2009 самовольно покинул пост охраны предприятия и отсутствовал с 22.15 до 22.55, что зафиксировано камерами внешнего наблюдения. Своими действиями он нарушил п. 2.8 трудового договора от 21.10.2008 N 87 и п. 3.15 должностной инструкции.

14.04.2009 в 22.00 В.М. Латов согласно графику сменности заступил на пост охраны. Около 22.15 он вышел из здания предприятия и вернулся на пост лишь в 22.55. Об этом сообщил дежурный, проверявший присутствие охранников на рабочем месте. Просмотр видеозаписей с камер внешнего наблюдения подтвердил сообщение дежурного, а именно было зафиксировано, как В.М. Латов в 22.15 вышел из здания предприятия и вернулся лишь в 22.55. В.М. Латов отказался представить объяснительную записку, мотивировав это тем, что «охранникам разрешается ненадолго отлучиться с поста охраны, должностную инструкцию он не нарушал и поэтому не считает нужным представлять объяснения». Учитывая изложенное, полагаю, что В.М. Латову следует объявить выговор за нарушение трудовой дисциплины.

Приложение: акт об отказе от представления объяснений по факту отсутствия на рабочем месте В.М. Латова от 17.04.2009.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ). Поэтому и в случае, когда объяснение было представлено, и в случае, когда по истечении двух рабочих дней оно не было представлено, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание, издав приказ.

Федеральное государственное унитарное предприятие

«Омский научно-исследовательский институт приборостроения»

г. Омск 17.04.2009

Об объявлении выговора

1. За нарушение трудовой дисциплины объявить выговор В.М. Латову в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 192 ТК РФ.

2. Ответственным за исполнение настоящего приказа назначить начальника отдела кадров А.П. Иванову.

— акт об отказе от представления объяснений по факту отсутствия на рабочем месте В.М. Латова от 17.04.2009 N 7;

— докладная записка начальника службы охраны Е.Н. Кострова от 17.04.2009 N 16.

Начальник службы охраны

Начальник отдела кадров

С приказом ознакомлен:

С приказом (распоряжением) о применении дисциплинарного взыскания работника необходимо ознакомить под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания, не считая времени отсутствия работника на работе. В случае отказа работника от ознакомления с документом под роспись составляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ).

Федеральное государственное унитарное предприятие

«Омский научно-исследовательский институт приборостроения»

г. Омск 17.04.2009

Об отказе подписать приказ

о наложении дисциплинарного взыскания

Настоящим актом удостоверяем следующее.

17.04.2009 в нашем присутствии инспектор отдела кадров А.И. Иванова ознакомила охранника В.М. Латова с Приказом директора ФГУП «ОНИИП» от 17.04.2009 N 18-К о наложении на В.М. Латова дисциплинарного взыскания в виде выговора за отсутствие на рабочем месте 14.04.2009 с 22.15 до 22.55 без уважительных причин. В.М. Латов отказался расписаться в том, что он ознакомлен с Приказом.

Это интересно:  Как восстановить паспорт после утери

Содержание акта подтверждаем личными подписями:

Настоящий акт составила: Иванова

Рекомендуем при составлении актов подобного вида приглашать в качестве свидетелей лиц, максимально не заинтересованных в исходе дела. Ими могут стать сотрудники отдела кадров или иных структурных подразделений, знающие работника, совершившего дисциплинарный проступок, но не являющиеся непосредственными начальниками или подчиненными этого работника.

Снятие дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание действительно в течение года со дня его применения, то есть со дня издания соответствующего приказа. Поэтому, если в течение года работник повторно совершит дисциплинарный проступок, трудовой договор с ним можно расторгнуть по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ).

До истечения года работодатель вправе, издав приказ, снять дисциплинарное взыскание с работника. Это может быть сделано по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

В отдел кадров Директору ФГУП «ОНИИП»

Ивановой А.П. Жукову А.П.

Прошу подготовить приказ. от начальника службы охраны

Жуков Кострова Е.Н.

от 23.09.2009 N 53

О снятии дисциплинарного взыскания

Приказом от 17.04.2009 N 18-К охраннику Виктору Михайловичу Латову был объявлен выговор за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. За последние пять месяцев В.М. Латов значительно улучшил свой профессиональный уровень и добросовестно исполняет возложенные на него трудовые обязанности. Претензий к нему не имеется, более того, он очень хорошо проявил себя, предотвратив хищение материалов со склада.

В связи с вышеизложенным ходатайствую о досрочном снятии с него дисциплинарного взыскания.

Федеральное государственное унитарное предприятие

«Омский научно-исследовательский институт приборостроения»

г. Омск 24.09.2009

О снятии дисциплинарного взыскания

В связи со значительным повышением профессионального уровня охранника В.М. Латова и с тем, что в последнее время он добросовестно выполняет свои трудовые обязанности, руководствуясь ст. 194 ТК РФ,

1. Досрочно снять с 25.09.2009 с В.М. Латова дисциплинарное взыскание в виде выговора, примененное приказом от 17.04.2009 N 18-К.

2. Ответственным за исполнение настоящего приказа назначить начальника отдела кадров А.П. Иванову.

Основания: докладная записка начальника службы охраны Е.Н. Кострова от 23.09.2009 N 53.

Начальник службы охраны

Начальник отдела кадров

С приказом ознакомлен:

Работникам кадровых служб необходимо обратить внимание на такой момент, как отражение сведений о дисциплинарных взысканиях в личных карточках работников (формы N N Т-2, Т-2ГС(МС) ). Специальной графы для указанных данных не предусмотрено, поэтому рекомендуем отражать их в разд. X «Дополнительные сведения» (в личных карточках государственных и муниципальных служащих — разд. XI «Дополнительные сведения»). Это необходимо для упорядочения сведений об имеющихся дисциплинарных взысканиях. Приведем образец заполнения данного раздела.

Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

X. Дополнительные сведения

Приказ от 17.04.2009 N 18-К — о наложении дисциплинарного взыскания в

Приказ от 24.09.2009 N 67-К — о досрочном снятии дисциплинарного

взыскания с 25.09.2009

Внимание! В трудовую книжку сведения о дисциплинарных взысканиях не вносятся. Исключение составляют случаи, если дисциплинарным взысканием является увольнение (ч. 4 ст. 66 ТК РФ).

В заключение отметим, что дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную трудовую инспекцию и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 193 ТК РФ). Поэтому необходимо соблюдать установленные сроки и порядок применения дисциплинарного взыскания.

Порядок применения и снятия дисциплинарных взысканий

Порядок применения дисциплинарных взысканий определен в ст. 193 ТК РФ.

Ст. 193 устанавливает порядок применения и обжалования дисциплинарных взысканий:

до применения взыскания работодатель должен истребовать от работника письменное объяснение;

дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске.

При этом следует иметь в виду, что:

месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;

днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;

в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитываются время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;

к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы и другие.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения; в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Увольнение работника — члена профсоюза за повторное неисполнение трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК) производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации. Для этого в соответствии со ст. 373 ТК работодатель направляет в выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для увольнения работника. Выборный профсоюзный орган в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа с необходимыми приложениями рассматривает их и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.

Если выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение. В ст. 193 ТК сказано об обязанности работодателя объявить работнику приказ о применении взыскания под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания, а при отказе работника подписать указанный приказ — составить соответствующий акт. Попутно заметим, что подписывает приказ представитель работодателя, имеющий право налагать на работника дисциплинарное взыскание, а работник лишь ставит на приказе свою подпись, подтверждающую, что он с этим приказом ознакомлен.

В ст. 193 ТК предусмотрено, что дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником не только в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, и с суд.

Снятие дисциплинарного взыскания закреплено в ст. 194 ТК РФ.

Согласно ч. 1 ст. 194, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим такового.

Согласно ч. 2 ст. 194 до истечения года со дня применения взыскания оно может быть снято с работника по инициативе работодателя, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, снятое в порядке, предусмотренном ст. 194, не подлежит учету при решении вопроса о возможности увольнения работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК).

Практика оформления документов

В настоящий момент в компании уже наработан определенный опыт по подбору документов и оформлению доказательств, подтверждающих факт нарушения дисциплины

Первым этапом до применения дисциплинарного взыскания является выявление нарушения и документальная фиксация факта в виде составления акта о допущенном нарушении с обязательным ознакомлением работника с ним в последствии.

Затем, в соответствии с требованиями ч. 1 статьи 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работни-ка объяснение в письменной форме по факту нарушения дисциплины. В случае отказа работника дать объяснение, составляется соответствующий акт об отказе дать письменное объяснение. На практике довольно часто работник не отказывается дать письменное объяснение, однако в объяснении отражает факты, не имеющие отношения к допущенному нарушению. Поэтому в нашей компании существует такая практика: работнику вручается под расписку письменное предложение о предоставлении объяснения по факту проступка, в котором непосредственный руководитель формулирует конкретные вопросы и указывает время представления объяснения. Особенно рекомендуем давать письменное предложение о даче объяснения работникам по фактам ненадлежащего исполнением трудовых обязанностей. Такая практика помогает избавиться от возможных недоразумений в органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

В случае, если руководитель не успел взять у работника объяснение или нарушение выявлено в период его отсутствия, работнику по месту жительства направляется телеграмма о предоставлении письменного объяснения по существу нарушения с указанием срока представления объяснения. Обычно на представление объяснения дается три рабочих дня. И только после трех дней после вручения работнику телеграммы, независимо представил или не представил работник объяснение, принимается решение о наложении дисциплинарного взыскания. Отсутствие от него ответа на телеграмму расценивается, как отказ от дачи объяснения.

Статья написана по материалам сайтов: trudinspection.ru, hr-portal.ru, studbooks.net.

«

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий